[经管营销]第六讲 薪酬制度设计概要.ppt

薪酬管理 第六讲 薪酬制度设计概要 简单回顾、现代薪酬理念 企业经营理念和价值导向的专业表述； 工作的报酬就是工作本身； 薪酬管理，最根本的就是对劳动效率的管理； 薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 薪酬分配的原则 坚持按劳分配 有利于培育和增强企业的核心竞争力 促进企业可持续发展 强化企业的核心价值观 吸引和留住企业的核心人才 营造响应变革和实施变革的文化 薪酬设计的目标 吸纳、激励和维系优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。具体来说： 内部协调性 市场竞争性 承认个人价值与贡献 战略与薪酬－什么是战略 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制订的总体性和长远性的谋划。 企业战略可分为三个层次：公司战略（corporate strategy）、业务战略或竞争战略（business strategy）和职能战略（functional strategy）。三个层次的战略都是企业战略管理的重要组成部分，但侧重点和影响的范围有所不同。 战略与薪酬－二者的关系 1、公司战略，是企业最高层次的战略。它需要根据企业的目标，选择企业可以竞争的经营领域，合理配置企业经营所必需的资源，使各项经营业务相互支持、相互协调。如在海外建厂、在劳动成本低的国家建立海外制造业务的决策。 战略与薪酬－二者的关系 2、公司的二级战略常常被称作业务战略或竞争战略。业务战略涉及各业务单位的主管及辅助人员。这些经理人员的主要任务是将公司战略所包括的企业目标、发展方向和措施具体化，形成本业务单位具体的竞争与经营战略。如推出新产品或服务、建立研究与开发设施等。 战略与薪酬－二者的关系 3、职能战略，又称职能层战略，主要涉及企业内各职能部门，如营销、财务和生产等，如何更好地为各级战略服务，从而提高组织效率。如生产过程自动化。 企业战略实际上就是企业经营活动的纲领，即企业的行动纲领，是决定企业经营活动成败的关键性因素。薪酬制度是企业战略的反映，又是这些持久战略决策的一部分。 战略与薪酬－基于战略的薪酬思考 人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时必须赋予企业之“魂”，只有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。 战略与薪酬－基于战略的薪酬思考 分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目标是： 实现企业的战略目标 提升企业的外部竞争能力 促进内部组织的均衡发展 战略与薪酬的关系系统图 企业生命周期与薪酬策略的关系 薪酬策略与企业的成长阶段 薪酬模式分析 （一）高弹性模式 员工近期绩效决定薪酬； 奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小； 在基本薪资部分，实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。 （二）高稳定模式 员工的薪酬主要取决于工龄与公司经营状况； 奖金比重很小。 （三）折衷模式 弹性与稳定相结合； 如：退休金计划 三种薪酬模式的比较 薪酬设计－薪酬结构的选择 薪酬水平策略 薪酬水平策略是企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。 1、市场领先策略 2、市场跟随策略 3、成本导向策略 4、混合薪酬策略 薪酬设计的因素价值四叶分析模型 薪酬设计的因素价值四叶分析模型 四叶模型中，市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。 薪酬设计的因素价值四叶分析模型 四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断），并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。 薪酬设计的因素价值四叶分析模型 四叶模型中必须考虑的第三个因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 薪酬设计的因素价值四叶分析模型 四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。 薪酬制度设计流程之(一) 薪酬总额的确定 宏观工资总额管理的主要思路： 计税工资 工效挂钩 含量工资 企业进行工资制度改革时，薪酬总额管理主要关注： 符合宏观政策和上级制度规定； 能有效控制人工成本； 能建立正常的工资增长机制。 薪酬总额的决策方法 １、宏观接近法 所谓宏现接近法是指首先对公