[经管营销]管理咨询案例：某保险公司员工流失.ppt

* * * * * * 各体制企业的员工流失现象 案例分析-东京海上日动火灾保险（中国）有限公司 问卷调查分析 解决方案讨论 内容 员工流失控制方案 员工流失控制方案 员工流失控制方案 员工流失控制方案 员工流失控制方案 员工流失控制方案 职业发展规划示意图 员工流失控制方案 升职降职机制-表1 员工流失控制方案 升职降职机制-表2 员工流失控制方案 升职降职机制-表3 员工流失控制方案 内部招聘制度 员工流失控制方案 干部轮岗制度 将把具有广阔视野及丰富经验的人才提拔为经营管理职层干部。 为了培养这样的人才，同时也是为了职业发展路径的多样化，针对管理职层的员工，公司有计划地实施轮岗。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 目前我每年的加薪幅度为 我期望每年的加薪幅度为? 我认为加薪的幅度很合理 我现在的晋升年限为 我期望的晋升年限为 公司每次晋升所需的年限设计很合理 结果显示大部分人不满意。 以下为针对日子企业较为突出的问题提出的调查： 外籍管理者非常优秀 外籍管理者在公司中高人一等 结论：第一次有“非常同意”的选项达到40%，表现出对外籍管理者极度不满 ?以下三个方面体现了员工对自身基本素质、敬业程度、忠诚度的评价，即自我认知 我认为自己是高素质的员工 我对工作高度敬业 我对我的企业高度忠诚 结论：员工对自我评价较高 以下反映了员工离职前对工作机会的寻找和感知，即外部机会 我不会放弃寻找其它的工作机会? 以我目前的个人条件，极有可能在其它公司找到合适的职位 我认为跳槽对我来说不是一件很难的事 结论：外部机会较高，大部分人认为有跳槽的机会 以下三个问题重在考察员工的个性特点和心理倾向 我的个性开朗活泼，易与人相处 我喜欢变换环境，感受全新的氛围 我总能很快适应新环境 结论：无明显结论 以下涉及员工的生活态度 我的生活状态自然随性 我的生活健康向上并充满乐趣 结论：无明显结论 以下体现了非个人因素 亲朋好友的职业选择会对我产生影响 家庭的原因会对我的职业选择产生重要影响 结论：无明显结论 另外，在调查员工最满意与最不满意的三个方面时，结果如下：?结论：最满意的三项：工作条件、环境，人际关系的融洽程度，工作压力与强度最不满意三项; 中方员工和外方员工待遇差异,薪酬福利,论资排辈的管理模式 小结：公司绩效考核不透明：虽然员工会被要求在年初制定个人的target sheet，年末会根据target的完成情况确定工资的升幅和职位的升迁，但是具体评定指标不透明，只有被告知的份。?各部门KPI不明确比如营业部，由于公司多为集团客户，由日本固有的关系介绍而来，所以营业员只做类似关系维护工作，无提成。虽然也会考虑各员工所负责客户的总保费额来衡量业绩，但是所负责客户是被分配的，客户保费规模大小是先天已经决定的，所以有失公平。比如理赔部，也无法从赔款多少来作为KPI，出于维护客户关系的目的，公司经常会要求理赔部尽量赔付客户的损失，而不是在客户的索赔请求中苛苛扣扣。?外籍员工高高在上日籍管理人员工资待遇奇高无比，职位高高在上，公司组织结构成漏斗型，日籍管理者占据几乎所有高层管理职位，中方人员普遍职位较低，日常工作中，经常都是日籍员工做决策，中方员工无权参与决策。从而造成中方员工对日籍员工满意度较低。 ?员工素质公司员工多为名牌大学毕业，如营业部员工都精通日语，全部具备日语一级水平，几乎全部有海归背景，所以自我评价较高，较难满意公司现有待遇?外部机会外资企业在中国发展迅速，带动了外资保险业在中国的发展，对相关的保险人才需求旺盛，供不应求，所以外部机会较高，员工容易跳槽?员工构成多为26-30岁员工，正值成家立业之时，人生规划还没完全定型，有时会有些急功近利，在公司短期得不到满意回报，会选择跳槽去其他公司? 公司文化年功序列制，一般三年才能有一次晋升，晋升较为缓慢，工资也会较缓慢的稳步提升，只有在公司长期服务才能谋得较高职位和较高待遇?公司工作环境公司都会选择把办公地点放在高级写字楼，工作环境较好，底下员工无利益关系，相处融洽，关系较好 初步问卷调查总结 推论： 以上调查结果可以看出，要控制员工流失，企业应该有更完善的考评机制，让员工付出得到合理回报，同时晋升体系要更透明话；加强员工对企业文化的理解；促进上下级之间的沟通。 员工自我评价过高造成了与实际的脱节，员工自我认知有待提高。 外部的诱惑会影响员工对公司的忠诚度。 调查提问 个人特性与价值观调查 我认为自己是高素质的员工？ 我对工作高度敬业？ 调查结果显示：员工对自我评价较高。 我对企业高度忠诚？ 调查提问 外部因素调查 我不会放弃寻找其