HR-进阶：基于精准的岗位分析来构建薪酬体系.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 根据每种报酬要素对典型职位所做的两次评价结果比较 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 职位a 1 4 1 1 2 职位b 3 1 3 4 4 职位c 2 3 2 2 3 职位d 4 2 4 3 1 典型职位报酬要素等级基准表 薪酬水平（元） 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 0.2 职位b 职位b 0.3 职位c 0.4 职位a 职位d 职位d 职位a 0.5 0.6 职位d 0.7 0.8 职位c 0.9 1.0 1.1 1.2 职位d 要素比较法的优缺点 优点： 精确、系统、量化的职位评价方法； 容易向员工解释 缺点： 评价过程复杂； 不同行业五报酬要素存在差异。 三、职位评价方法比较及其最新发展趋势 几种主要的职位评价方法比较 职位评价的最新发展趋势 三种常用职位评价方法的比较 客观性 精确性 信度 辩护性 管理负担 沟通难易 操作成本 复杂性 组织适应性 衡量标准 排序法 分类法 计点法 三种常用职位评价方法的比较 客观性 精确性 信度 辩护性 管理负担 沟通难易 操作成本 复杂性 组织适应性 衡量标准 差 低 低 差 轻 容易 低 简单 强 排序法 分类法 差 低－中 中等 差－中 轻 容易 低－中 较简单 强 计点法 中等 中－高 中－高 中－高 中 较容易(取决于计划) 中－高 较复杂 强(定制时) 职位评价的最新发展趋势 职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移 战略性职位评价：对组织战略有着积极影响的那些职位或技能可以获得比外部市场价值更高的薪酬；可以通过可变薪酬刺激。 Thank You ! * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。 必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。 报酬要素举例 技能：技术能力、专业知识、组织知晓能力、受教育水平、专门培训、工作资历、人际关系技能、监督技能等。 努力：人物的多样性、任务的复杂性、思考的创造性、分析性问题解决要求、技能的体力运用以及得到协助的程度等。 责任：决策权、控制的组织范围、影响的组织范围、与其他工作的一体化程度、失败的影响或者工作的风险性、无监督下完成工作的能力。 工作条件：工作的潜在伤害性、受别人伤害的威胁程度、特定的运动神经或注意力集中性技术所产生的影响、工作中的不适感、暴露性或肮脏程度。 报酬子要素定义（2.1） 知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。 身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。 体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。 沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。 报酬子要素定义（2.2） 对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。 责任 （Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。 工作条件（Working Conditions）：包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。 自主性（Autonomy）：所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全新的政策等等）。 计点方案的设计步骤 报酬子要素等级定义：自主