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岗位评价对战略和组织管理的贡献 （1）企业战略发展需要的核心能力决定职位评价方案的核心内容。（从战略—核心能力—职务评价要素）； （2）在职位分析的基础上，通过职位评价强化组织成员对权责体系的认识。职位评价是连接职位和职位报酬之间的桥梁，报酬的导向和激励作用合得职位评价能够强化组织成员对职位所包含的职责、权力的认识，并指导自己的行为； （3）通过职位评价的导向作用，提高流程运行效率。流程是为实现企业战略目标的系列职位的组合体。职位评价把职位的战略贡献和报酬协调起来，从而能吸引合适的人进入合适的岗位，有利于提高流程的运作效率； （4）职位评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为、并提高员工对于薪酬的满意度。职位评价能向员工指明组织重视他们工作的哪个方面，以及哪些方面有助于组织的战略与成功。通过提高员工对于什么是有价值的、为什么会变化的认识，职位评价还有助于员工适应组织的变化；同时职位评价通过建立一个可行的、一致同意的、能减轻随机性、偏见、误差影响的薪酬结构，以减少员工对职位间报酬差别的不满和争端。 岗位评价在人力资源管理体系中作用 1、建立职位价值序列 2、为设计薪酬体系提供信息支撑 3、解决劳动纠纷 职位评价的步 骤 按工作性质将企业的全部岗位分类 收集有关岗位的各种信息（岗位分析） 制定具体工作计划，确定详细实施方案。 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。 主要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾以及解决方案。具体包括： 组织结构与职位设置中的问题与解决方案 流程设计与流程运行中的问题与解决方案 组织权责体系中的问题与解决方案 工作方式和方法中的问题与解决方案 人力资源管理中的问题与解决方案等 这部分内容并不是必不可少的 职位分析的成果形式--职位分析报告 职位分析的导向与侧重点 培训需求 培训的难点与重点 工作职责 职责学习难度 工作难点 关键工作行为 任职资格 强调工作典型样本、工作难点的识别； 强调对工作中常见错误的分析； 强调任职资格中可培训部分的界定 培训开发 招聘要求 甄选标准 工作目的与工作职责 职责的重要程度 任职资格 强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。 招聘甄选 组织结构的调整 职位设置的调整 职位目的的调整 职位职责的调整 职责履行程序理顺 工作目的与工作职责；职责细分(职责履行)；职责分配的合理性；工作流程； 职位在流程中的角色； 工作权限 强调对工作职责、权限的界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化 组织优化 ? 信息收集的成果 职位分析所要 收集的信息 强调的重点 职位分析的目标 职位分析的导向与侧重点 与职位评价要素相关的信息 职位序列 工作目的与工作职责 工作范围 职责复杂程度与执行难度 职位在组织中的位置 联系的对象、内容与频率 任职资格 强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：职位在组织中的地位及对组织战略的贡献、工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等 薪酬管理 绩效评价指标与标准 工作目的与工作职责 职责的重要程度与执行难度 工作难点 绩效标准 强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。 绩效考核 信息收集的成果 职位分析所要 收集的信息 强调的重点 职位分析的目标 选择一个同伴，假如把学生当作工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题： 请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些人？ 您归谁管？ 您的主要责任是什么？ 您在每周中都有哪些活动？ 您在每项活动中都投入多少比例的时间？ 您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ 胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ 您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ 您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 交换角色。 利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。 练 习（小组作业） 第三节 职位分析方法与组织实施 职位分析方法---访谈法 访谈是两个或更多的人交流某项或某系列工作的信息的会谈。能够适用于各层各类职位特别是适合于中高层管理职位的职位分析。主要围绕工作内容、工作目标、工作性质与范围、所负责任等进行访谈。访谈法需要把握以下关键点： 访谈者培训：在访谈准备阶段应对访