体验式培训流程.docVIP

第一阶段：破冰启航 破冰是培训当中一项专业的技术，特别在当中，可以说成功的破冰是整个培训是否能达到预期效果的关键。 　为什么叫破冰 　 这个叫法起源于冰山的理论，冰山理论是指人就想一座冰山一样，意识的部分只占了很少的部分，而更大的部分是潜在的意识，或者说是不容易被分辨的意识，而破冰就是把人的注意力到现在，因为注意力在现在就无法或者不容易被潜在的意识影响，这样就可以达到团队融合，离开怀疑、猜忌、疏远。 破冰与热场很多时候我们容易把热场和破冰混在一起，但是其实两者是有差别的，破冰的目的是把人与人之间的间隔给消除，而热场的目的是让参与者保持专注或者是兴奋的程度，这两者在培训的时候会类似，但是本质的目的有很大的距离。拓展培训起源于第二次世界大战，当时德军潜艇埋伏在大西洋海底，攻击盟军补给运输船队,致使盟军船只下沉、船员纷纷落水，由于海水冰冷，且远离陆地，所以造成大量的水手牺牲。后来人们发现许多海难都会有极少数人能够活下来。令人惊奇的是活下来的并不是那些年轻力壮的水手，而是船上年纪相对年长的水手，一些心理学家和军事专家通过研究得出结论：当灾难来临的时候，决定你生存键的因素不是你的体能，而是你的心理素质及意志。年长的水手有着丰富的生活阅历及处事经验，沉着冷静分析当时所处的环境，怀着坚定的生存信念，最终摆脱了死亡厄运。 而年轻的水手们，当灾难来临的时候，精神的沮丧和不知所措会导致人的生理防线全面崩溃，造成体力的急剧下降，最终的结果是死亡。　　于是军方建立了一些水上训练学校，除了训练海军的体能外主要通过一些情景模拟的科目对海军的生存能力、作战意志及团队合作能力进行训练。当时这所学校对战争的兵员保障起到非常积极的作用，在战争中挽救了无数士兵的生命。　　二战结束后,这所学校的功能也随之退化,后来一些组织行为专家从这所学校的培训模式里得到启发。德国人库尔特.汉恩（KURT HAHN ）和英国人劳伦斯.沃特（LAWRENCE HOLT）首先将这种训练运用到战争以外的培训中,并提出概念,他们认为：随着社会的进步,当人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常遭遇着与落海水手同样的境遇,人们在面对节奏飞快的工作效率和人际复杂的社会氛围，往往会造成很多社会人的思想保守、情绪焦躁、精神压抑、更为严重的是很多人承受不了压力会极端的行为。种种这些现象给企业和个人带来很大的损失。于是就慢慢形成以培训管理者和企业人为对象、以培训管理者的心理适应能力和管理技能作为培训目标的学校。他们创立的Outward Bound概念就是体验式培训的前身，后来逐步被应用到企业人才培训中。 体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。 分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其它体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。 交流：分享个人的感受只是开始。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其它参加者探讨、交流以及反映自己的内在感悟，并从中获得新的启示。 整合：按理性、逻辑的程序，从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并以一定的方式（如制定、修改团队共同认可的行动准则、策略、方法论等）加以整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果，并结合未来情景进行理论至行为的内化。 应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中，包括接下来的活动中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断改善、进步。 一．关于提问引导的基本原则 1．提问引导的基础是建立在团队参训的基本共识和意愿之上的，而不是针对某一个个体成员。所有参训队员无论其是原来工作环境中的领导还是特殊人物，都将一视同仁、平等对待和交流。 2．注意引导的界限，尤其是要避免讨论过程中发现的话题宽泛化现象，导致脱离项目主题。另外也包括其中涉及到探讨内容的保密性、探讨内容的范围（如私人问题、情感问题）。 3．尊重学员的能力和自我思考的部份，强调自发性的重要，避免造成不必要的学习压力。 4．尊重学员分享阶段中有沉默、不发言的权力，并提供一个使学员能够安全交谈的环境，尤其当学员片刻沉默时，不表示不参与，有可能是在思考、沉淀。 5.适度且适时提出对团队的观察，但不要过多占据学员发言时间，同时避免有教训学员的感觉，引起反弹。 6．应鼓励学员彼此对话与交谈，避免只与个别学员或少数学员的单独对话，如有个别特殊问题应另找时间处理。 7．做为引导者的教练不能就学员在过程中的表现开讽刺性玩笑，导致学员产生逆反。快乐、轻松的氛围虽然重要，但开玩笑要适时、适度。 二．关于提问引导的层面： 探讨过程中可能会涉及到多个层面，无论是在哪一个层面出现的问题和现象都会大大影响到一个团队在各方面的表现和绩效。理清以下三个主要层面的差异可以令教练行为更为有效