纽柯钢铁公司交叉培训和人力弹性策略.doc

美国纽柯钢铁公司的交叉培训和人力弹性策略 2008年全球股市风云变换，钢铁企业同样未能独善其身，10家国际知名钢铁企业股价平均下跌近60％。然而，美国纽柯钢铁公司的股价却以相对市场涨幅的20％跑赢大市，更难得的是，纽柯已经连续42年保持每年和每季度盈利，成功抗御了多次经济风险。反观纽柯在全行业不景气的背景下依然成绩卓越的原因，可以说，公司一贯推行的人力弹性策略功不可没。 一、纽柯的人力弹性策略 钢铁行业的很多大客户对利率高度敏感，包括汽车业、建筑业和家 房地产E网 / 用电器行业等，因而钢铁行业一直是最具周期性的行业之一。经济衰退时大部分企业会通过减少劳动力来节约成本，经济扩张时又会再雇佣和再培训员工，毫无疑问这将带来巨大的开支。而纽柯钢铁公司依靠弹性工资、弹性工作时间、策略性的交叉培训以及培育高度支持性的组织文化等，使不裁员政策得以长期推行，从而保证股东和员工能顺利渡过经济周期，公司也能在多次危机中始终处于不败之地。 1、基于职能弹性的交叉培训 传统培训仅仅是提升员工在自身岗位上的技能，当经济处于低潮时很可能造成岗位闲置。此时员工即使能力很高也可能得不到工作机会， 倍讯易 / 企业则会采取裁员方式来降低运营成本。裁员一方面会对企业形象造成不利影响，也会为企业在经济复苏时重新雇佣员工增加成本。旨在提升员工多项技能的交叉培训则能有效规避这一点。 为避免在减产期人力资源的浪费，纽柯通过交叉培训拥有一支弹性很大的劳动力队伍，可根据需要迅速转移到其他职能上。在经济萧条期，一些接受过交叉培训的员工会离开生产线，来帮助翻新设施和维修设备。这样公司劳动力成本虽然降低，却没有损失任何产能和工人。当市场回升时，纽柯公司又可以快速地转变以满足需求，达到密切配合需求变化来匹配成本的目的。与此同时，交叉培训使得员工在不同的岗位上 养殖之家 / 学到不同的技能和知识，可以将自己原来的知识传递给接受交叉培训的部门，信息在企业内部得到更大程度的共享，使整个公司保持旺盛的生命力。 2、基于数量弹性的人员雇佣 数量弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量，企业可以充分利用外部劳动力市场和外包(如部分工时、临时性、短暂契约等)来达到人力数量弹性，也可采用轮班、加班、调整休假等弹性方式。 对纽柯公司而言，因其长期推行不裁员政策而成为诸多员工“首选的用人单位”，所以在人员雇佣方面更需把好人才关。纽柯在选择人才时注重员工的品质好坏与实际工作能力，招聘雇员时不仅有职位要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感。决定升迁的关键因素是工作成就，且业绩面前人人平等。纽柯设置新厂通常第一年解雇率高达50％，但接下来合适的人员都会安顿下来以图长期发展。极低的员工流失率往往能带来成本节约，同时不裁员有利于保持员工高昂的士气，而在企业艰难时刻，这样一支高度忠诚的员工队伍往往又会甘愿为企业牺牲。 3、基于时间弹性的经营节奏 当经济处于发展高峰时，企业会很自然地增加投资加快生产，但在经济低潮时，在经营节奏的把握上就更需要技巧。纽柯公司在经济萧条时会适当放慢经营节奏，但这并不是针对所有人员与事务。当生产节奏放缓时，公司许多接受过交叉培训的员工都离开了生产线，拿起扫帚或其他工具辅助翻新设施和维修设备。正是以这样方式，纽柯在经济衰退中策略性地加速了其现代化建设和日常维护工作。这种方法精妙之处还在于，作为对放慢节奏需求的响应，公司在劳动力成本降低的同时没有丧失任何生产能力和工人。所以，一旦市场需求增加，公司又可以加快节奏来满足需求，而不必根据经济周期的波动来重复“裁员——雇佣——再裁——再雇”这样耗时伤财的步骤。 4．基于薪资弹性的风险分担 纽柯的工资制度有着高度弹性，基本工资起薪较低，但与奖金配比较为灵活，奖金占薪酬比重较大，也就是采取“强激励政策”。公司经营效益好，每名员工都会受益；如果面临困境，所有员工共同承受。当放慢经营节奏导致员工工资减少时，纽柯公司采取“逐级递增”的方式让部门领导和高层经理人员承担更大比例的风险。在1982年的危机中，纽柯工人工资下降25％，主管工资下降60％，时任首席执行官工资下降75％。这种方法在建立员工的忠诚度、提高员工的士气上极其有效。 就管理层而言，一方面比普通员工承担更多风险，另一方面其收入与公司和下属工厂的资产收益率挂钩。在纽柯公司里，包括公司总部三位负责人在内的各下属厂的车间主任和业务部经理的收人都是由基本工资和奖金构成，其中奖金与公司和该厂的资产收益率联系在一起。资产收益率是该厂的税前利润总和除以该厂的资产总值；资产总值又由固定资产总额减折旧基金加库存产品额和各项贷款总额组成。该厂资产收益率超过15％时，车间主任和经理才能得到奖金。公司总部三位负责人以及各下属工厂的厂长的收入，也是由基本工资和奖金构成。奖金根据