基于素质能力的行为面试训练教案.pptVIP

面试中的其他重要事项 ——记录 主线 完整 重点 行为细节 面试中的其他重要事项 —— 控制面试速度 避免泛泛而谈的问题 总结性问话 运用肢体语言 More Than A Gut Feeling Analyze Job Skills （工作分析） Ask Open-ended Question （开放式问题） Establish Rapport （建立融洽的氛围） Take Notes （记录） Get Specific Answer （寻求细节信息） Allow Silence （运用沉默） Contrary Evidence （反面证据、对比） Maintain Control （保持控制、引导） 出色的面试官 仔细准备 保持专心和注意力 公平、公正地对待所有应聘者 注重行为表现，而不是主观感觉 详细记录应聘者的回答 * 课程目的 了解什么是以才能要素为基础的行为面试 熟悉面试流程 掌握行为面试及评估的方法、技巧 知识 技能 态度 动机 才能要素的冰山模式 才能要素 Competency 是指区分“杰出表现者”和“一般表现者”的个人 特质。 是个人特质，并能驱动个体在不同环境中不断表现 出特定的行为，并实现优异结果。 才能要素 负责的行动 创新的精神 坦诚的沟通 周详的决策 团队的精神 持续学习的态度 有效的程序管理 负责的行动 待人处事应抱绝对负责任的态度，即个人完全负责于自己的思想、感受、行动及成果。负责的行动体现在以下三个方面： 承担责任 争取成效 正直诚信 主任期望的行为表现 勇于承担责任 不推卸责任，与他人之间能互相体谅， 拥有共同承诺 能表现出行动的紧迫性，并能明白自己 的项目工作对他人的影响 言行一致 经常能如期完成预定的工作和目标 一般员工期望的行为表现 遵守公司的各项规章制度 为自己的行为及结果负责 总是能兑现承诺 积极完成所分配的任务，经常及时完 成并达 到期望的结果 以才能要素为基础的行为面试 Competency-based Behavior Interview (CBI) 是根据各职位的要求及才能要素，提出一系列与之相关的问题，以便在面试中了解应聘者的实际工作表现的面试方式。 利用过去 预测未来 以才能要素为基础的行为面试 目标: 搜集足够的信息来预测求职者的表现，包括： 过去的真实想法、行动，及日常行为（做什么， 不做什么） 取得成功最重要的因素，或与众不同之处 专业特长 面试流程 行为事例 回顾 开场白 主要背景回顾 附加信息咨询 结束面试 5分钟 10分钟 30分钟 5分钟 5分钟 评估 第一步：开场白 与应聘者握手表示欢迎并对其应聘表示真诚的感谢，然 后作自我介绍（部门、职位、姓名）。 谈论轻松的话题以让应聘者放松（如天气，交通等）。 对面试的目的进行解释： 为了彼此有所了解。 帮助公司作出公平的聘用决定。 告知应征者我们在面试过程中有可能为了细节而打断其 谈话,及面试是保密的。 第二步：主要背景回顾 教育背景 职业发展历程（晋升、获奖） 职位情况（汇报关系、组织架构） 主要工作职责（各部分比重） 离职原因 求职动机 第三步：行为事例回顾 讲故事 完整、真实、细节 完整 行为事例的组成元素 - STAR模式 Situation / Target 情况/目标 Specific Action 行动 Result 结果 真实 假行为事例（假星一族） 模糊之星（含糊其词） 意见之星（主观意见） 理论之星（理论回答） 就是应聘者侃侃而谈，却没有具体说明实际行动 就是应聘者只谈自己的信念、判断和观点，但这只是他对事件的看法或感受，而非行动 即应聘者常用“如果”、“一般情况下”等词来表达他打算做但尚未做到的事情，这也不属于真正的行为事例 细节 多米诺式提问方法 多米诺式提问方法 运用6W3H —— How How much how many Why Who Whom When What where 避免使用 多米诺式提问方法 封闭性问题 你是否…… 引导性问题 我希望你喜欢去做…… 多重选择性问题 你是因为工资问题，还是因为感到 厌倦？ 双重性问题 你认为产生问题的原因是什么？你 考虑了怎样的解决方法？ 假定问题 如果现在你面对一个难缠的顾客， 你将会怎样去应付？ 多米诺式提问方法 引导“不可预见的走势” 常见问题及应对方法 应聘者避实就虚大谈工作的道理，或谈论假想的情况。 应聘者在谈话中将“自己”与“团体”混淆了，例如：“我们当时是这样做的”。 应聘者谈论与事件无关的话题。