现代薪酬制度设计方法及案例分析(清华大学).pptVIP

* * 3、岗位工资制度设计 (10)新旧制度衔接 新旧制度衔接 拟订各类人员从现行工资制度套入新制度的办法，将各类人员现行工资标准水平及关系与新标准水平及关系比较，看工资关系变动情况，视情况调整岗位系数或调整岗位工资标准。 * * 案例：某石化企业 该企业实行岗位工资制，共设十六等。高岗等内分设三级，中岗等内分设四级，低岗等内分设五级。在由旧制度进入新制度时，先定岗后定级。对每人按其工龄、专业工龄、学历、职称或技术等级、年度考核结果五个因素分设不同权重和分数，评估综合分数5分以下的进一级。6－8分进二级，9分以上进三级。套改进级一次增资300元以上的，封顶到300元，下一年再分段纳入新标准。一次减资超过100元的，保留待今后增资晋级时冲销。减资100元以下的，不保留。 * * 3、岗位工资制度设计（11）绩效工资单元设计 确定企业绩效工资单元总额 全部工资总额减去岗位工资、年功工资和津贴补贴单元的余额; 或根据企业经济效益和支付能力确定一个相当于岗位工资总额一定比例的数额，浮动发放； 或确定一个基准数和一个浮动数，前者不变，后者可高可低。 确定企业内各单位绩效工资单元总额 在绩效工资单元总额内，根据各单位与生产经营的关联程度、在企业战略上的重要程度、当年任务轻重、责任大小等因素分档确定，按单位绩效考核结果浮动发放； 或对各单位确定一个基准数，根据企业对各单位规定的不同分配系数，按各单位绩效考核实得系数确定具体数额。 确定员工个人的绩效工资额 在各单位绩效工资单元总额内，根据岗位重要程度确定不同的分配系数，按绩效考核实得系数确定员工个人的绩效工资。 * * 3、岗位工资制度设计（12）设计与工资制度相配套的工资形式 计件工资 提成工资 例如 生产操作人员可实行 计件工资形式 营销人员可实行 提成工资形式 * * 四(四)4、宽带薪酬制度设计 适用于以能力为基础的薪酬制度及相关人员，如IT行业 对本单位各类职位用相近归并法，划分为几个职位簇，如研发职位、技术职位、管理职位、策划职位等 用对比法将职位进行分级，确定职位在公司内部位置 根据市场价位、本公司支付能力、各类职位人员能力水平和实际贡献的差别确定各类职位宽带薪酬区间 对同一职位内不同人员根据考评（历史和现实情况）确定其在本单位宽带内的具体薪酬额，并据此付酬 * * 四(五)1、辅助薪酬制度设计 辅助薪酬设计是指涉及人数不多的薪酬制度或与基本薪酬制度相配套的薪酬形式 少数特聘人员 协议工资制 营销人员 提成工资制或包干工资制 有定额生产人员 计件工资制 服务人员 市场同类人员价位工资制 * * 将当前种类多，名目杂的津贴补贴大大简化，该纳入基本薪酬的纳入其中 将性质、作用相同的归并成一种 对无作用或无意义的津贴补贴取消 对个别确实需要有缺乏的新设 四(五)2、津贴补贴制度 * * 四（六）设计薪酬总量和人工成本调控办法 1、根据本单位薪酬总量计算人工成本水平，计算劳动分配率和人事费用率及其他投入产出关系。 2、收集汇总同行业劳动分配率（=人工成本总额/增加值*%）、人事费用率（=人工成本总额/销售收入*%）及其他投入产出关系 3、比较本单位与同行业人工成本水平及其投入产出关系，画出对比曲线图，分析其原因。 4、列出本单位各类职位薪酬水平曲线及与市场同类人员薪酬曲线对比表 5、明确薪酬战略，根据有关法规政策规定，结合企业实际，制定薪酬总量与相关产出指标挂钩的调控措施。 * * END * * 三（二）优化组织机构和岗位4、案例分析之二：某航运企业 该企业6000多人。原有14个部门，另有党群机构5个，全公司各级各类管理、党群工作人员800多人。通过改革，调整了组织机构，压缩了管理、党群工作人员人数，提高了管理效能。 新的组织机构为9个（含党群机构2个）； 新定公司总部管理、党群工作人员编制为95人；全公司各级各类管理、党群工作人员400人，缩编一半。 * * 三（三）调整或建立新职位体系 1、职位体系的有关知识 职位体系是由纵向分层级、横向分类别的各种职位所组成的有机整体。它以企业管理体制和组织机构为基础，以岗位设置为依托，以指挥、组织、协作、配合等劳动关系为纽带，开通员工职业生涯发展通道，促进企业人力资源的合理优化配置及其潜能开发，促进企业管理效能的有效发挥。 * * 三（三）调整或建立新职位体系2、建立或调整职位体系的要求 1、打破现有按行政级别划分的职位体系 2、按现代公司制要求分层次、划类别 3、新称谓：总裁、总监、经理、主管、主办、协办等 4、与现行体系合理对接 分层 核心层 中坚层 骨干层 基础层 划类 管理类职位 技术类职位 营销类职位 生产操作类 * * 三（三）调整或建立新职位体系3、案例分析： 某制造企业 按职