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用工模式与招聘管理法律实务 用工模式与招聘管理法律实务 一、用工模式灵活多样 1、广州“牛仔裤之都”新塘等一些地方出现以日薪制为代表的零散化、“游击化”用工方式。“企业做一单换一拨人，工人干一票换个地方”，催生出一批“日薪族”。 2、蔡小姐无法忍受每天上下班的辛苦而应聘某文化公司的兼职打字员，在家完成安排的任务即可领取每月3000多元的薪水。 3、某大型超市安排员工周一至周五每天工作6小时，比法定的周工作小时数40小时“节省”的10小时需在周六、日自行安排补足。 4、老李下岗后带车求职，与老板约定每月薪酬2500元，汽油费、路桥费、交通违法罚款及事故等概由公司承担。 5、某快餐厅与员工签订“小时工用工协议”约定每周工作六天，每天工作5小时，无社会保险、加班费及其他任何福利待遇。 　　 　　 用工模式与招聘管理法律实务 6、某科技公司在职员工小丁考取脱产博士，向公司提出申请保留工作岗位并承诺利用学习之余完成安排的研发任务。 ? 7、唐先生已退休，每月退休费2000元，应聘到某监理公司任监理工程师，和年轻员工从事相同的工作并同样受公司各项规章制度的管理约束。 8、刘英、刘姿姐妹俩从农村来到武汉，姐姐刘英通过劳务中介找到一户家庭从事家庭保姆工作，妹妹刘姿应聘到保洁公司后被派至一外企从事行政后勤工作。 　　 　　 用工模式与招聘管理法律实务 一、服务外包——不求所有，但求所用　 　　美国著名管理学者德鲁克的预言：在十年至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。 　　适合外包的领域： ■IT外包； 　　■财会； 　　■电子商务； 　　■营销外包； 　　■客服外包； 　　 　　 用工模式与招聘管理法律实务 优点： 　　■增进效率。合同双方依法自主约定权利义务。 　　■降低劳动法风险。承包方负责劳动者的福利待遇等义务。 风险： ■外包方对承包主体的选择须尽审慎注意义务。　　 　　 用工模式与招聘管理法律实务 【案例思考】 新成立的楼外楼餐饮公司与其湘菜大厨签订了厨房承包协议，约定每个月给厨房劳务费用两万，由大厨自行招聘二厨、配菜、打荷等人，自行决定他们的工资发放与去留。半年后，配菜员与大厨发生矛盾，要求大厨发放加班工资。据查，配菜员知道厨房是承包的。 　　 【案例解答】： ■配菜员可以要求大厨与餐饮公司承担连带责任； ■这种情况下，往往涉及到未交社保、未签订劳动合同、违法加班、工资发放不规范、离职不规范等一系列劳动法风险。 　　◇法条链接： 　　《劳动合同法》第九十四条：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 用工模式与招聘管理法律实务 【律师建议】： 　 ★在外包合同里约定不对承揽人的具体工作进行指挥，承揽人应自行对其工作负责。实务操作中应选择有资质的服务商，不对其服务方式进行指示。 　 　★督促外包服务商与其员工签订劳动合同，必要时可将服务商与其员工之间的劳动合同备份留存；不可混淆服务外包与内部员工承包经营。 　 　★避免其它可导致误认为外包方的员工与本公司存在劳动关系的行为。如不要发放员工手册、工作证等。 用工模式与招聘管理法律实务 用工模式与招聘管理法律实务 二、民事聘（雇）用（劳务关系） 1、法律依据：最高法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》；《民法通则》：《侵权责任法》：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等。 2、法律特点：可不签订合同、无社保及最低工资标准等保障、无法定休息日及带薪年休假等福利待遇、解约无补偿。 　　 　　 用工模式与招聘管理法律实务 3、劳动合同与劳务合同之区别 a、合同性质不同。 b、主体不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人；劳务合同的主体双方当事人既可以是法人与组织之间，也可以是自然人之间、自然人与法人之间。 c、劳动合同双方主体之间不仅存在经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系，劳动者要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度，成为用人单位的内部职工；但劳务合同的双方主体之间只存在经济关系，劳动者与用人单位各自独立、地位平等。 　　 　　 用工模式与招聘管理法律实务 d、对劳动者的保护程度不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准，