绩效考评的目标与方法.pptVIP

由来 传统的绩效评价系统往往是基于MBO思想。 在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反馈。 上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。 重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。 360度绩效评价反馈系统 由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。 360?绩效评估 被评估者 上级 同事 自己 下属 下属 内部客户 同事 内部客户 优点 360度方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。 对人力资源工作者的要求 360度绩效评价反馈系统对人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。 一是收集和整理的信息数量将大大增加。 二是人力资源管理人员的反馈能力要求较高。 三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。 考评结果的信度和效度 信度：考评结果的一致性和稳定性 效度：考评所获得的信息及结果与考评的工作绩效之间的相关程度 第三节 绩效考评的实施 掌握绩效考评实施的关键 绩效考评的实施 1．明确组织的战略和目标 2．制定各部门的具体目标，甚至落实到每一个岗位 3．制定行动措施，并定期检查和调整 4．绩效辅导：不能“批发”经营目标。没有 不合格的下属，只有不合格的上司。 5．绩效评估，也就是以往所说的考核。 6．员工培训和发展计划 绩效考评面谈一——面谈前的准备 决定最恰当的时间 决定最佳场所 保证不受干扰 集中资料 事先通知员工 上司的准备 下属的准备 绩效考评面谈二——面谈的步骤 说明绩效考评的目的，并概述面谈的内容 根据每项工作表现要求，检讨员工的工作表现 就改善及下一步的工作表现的要求进行讨论，并且达成协议 总结讨论，并表现有信心员工定能成功 绩效考评面谈三——处理棘手情况 指出及同意问题的存在 探讨问题的成因 讨论不同的解决方案 互相同意解决问题的行动 考评中应避免的误差 首因效应 晕轮效应（光环效应） 近因效应（新近效果） 暗示误差 定势误差 趋中误差 过高过低 感情效应 对照误差 自我对比 绩效考评 本章学习重点： 了解绩效考评的功能 明确绩效考评的目标 掌握绩效考评的方法 第一节 概述 掌握绩效考评的概念 掌握绩效考评的作用 有效的绩效考评系统的特征 工作绩效 是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果 员工角度：绩效就是和上级和同事对自己工作状况的评价。 组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。 多因性 P=f(A,O,M,E)、多维性和动态性特点 绩效考评 是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。 绩效考评的作用 加强组织与员工之间的沟通 了解组织与员工之间彼此的期望 检讨上一阶段员工的工作表现是否与原定的个人工作标准有偏差 制定下一阶段员工的工作目标及表现标准 作为公司人力资源决策的指标 让领导了解员工的强项与弱点，从而可以帮助他们解决工作上的难题 控制和保障功能 激励功能 开发功能 沟通功能 评价功能 奖惩功能 绩效考评的功能 公职人员考评的作用 是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制 为人力资源管理的其他活动提供了客观的依据 是选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径 为行政首长依法管理公职人员提供了保证 是组织生产力发展的重要手段之一 考评的分类 按照考评对象的层次划分 选任公务员考评 委任公务员考评 一般公务员考评 按照考评的时间界限划分 不定期考评 定期考评 按照考评标准设计的方法划分 绝对标准考评 相对标准考评 考评的分类（续） 按照考评的目的划分 例行考评 晋升考评 调任转任考评 按照考评的形式划分 口头考评与书面考评 直接考评与间接考评 个别考评与集体考评 绩效考评的3P模式 工作分析 绩效考评 薪酬奖励 考评的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考评的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。 考评中的困境 考评的标准难以确定 工作中什么是优良绩效 工作努力但成绩不佳 考评期限应该有多长 考评的标准 考评的