跨文化领导与管理行为.pptVIP

第二节 作为领导权变的国家环境 二、国家环境中的领导品质和行为 霍夫斯泰德（1993）指出，管理和领导的概念并不一定够很好地在另一种国家环境中表现出来。 在德国，文化上的英雄是 在法国，管理者和工人的差别反映在 在荷兰，理想的领导品质是谦逊，美国是自信果断； 中国的家族式企业中，领导是 工程师而非管理者 最年长的男性元老 “核心”与“非核心”社会等级差别 不同文化背景中的领导风格 GLOBE研究小组观察结果： 团队化导向的风格：融合者，处事圆通、善对团队持合作态度 自我保护的领导：以自我为中心，对身份地位敏感， 矛盾的、程序性的，爱面子的 分享式的领导：授权者，鼓励下属参与决策 人道主义风格的领导：正派、有同情心 有号召力的领导：果断、偏好行动、有远见的 是下属的灵感，愿为组织作出牺牲 思考：对个人的启示与作用？ 3、国家环境和优先的领导影响战术 在领导行为的各种方式之外，要对领导用来影响下属的战术行为给予特别关注，美国管理者支持的7个主要的影响战术（Kipnis,Schmidt,and Wilkinson 1980） （1）自信 （2）友好 （3）理智（日本）（4）协商（英国） （5）认可 （6）请求较高管理机构 （7）联盟 4、国家环境和下属期望 国家环境影响到下级的期望： 谁可成为领导者，领导者应该做什么，领导者可以做什么和不可能做什么 所有文化层次包括国家的、商业的和组织的，影响了下属对适当或公平的领导行为的类型的认识。 是什么原因造成了不同的行为在一个国家可以接受，而在另一个国家不可接受呢？ 文化和制度环境 领导 问题 下属的依赖性需要 协商 理想的上级 仁慈的独裁者或家长统治式的父亲形象 表10-3 三个权力化程度层次下属的期望 十分期望发挥 上级的作用 民主 资料来源：Adapted from Hofstede 1980 and 1984 低权力化 程度（英国） 中权力化 程度（美国） 高权力化程度（墨西哥） 法律和法规 地位象征 不依靠上级 不依靠上级 不依靠上级 期望独裁领导 期望有协商但也接受独裁领导 有些民主 上级凌驾于法律 之上并利用特权 视为不恰当 适用于所有人， 但上级有些特权 适用于上级和下级 认为是权威的象征 是上级权威的很重要部分 第一节 领导理论总结 第二节 作为领导权变的国家环境 第三节 跨国环境下的领导方式选择 跨文化领导 第三节 跨国环境下的领导方式选择 1 当代领导力观念的含义 （1）改革型领导 交互型（交易型）领导指的是管理者使用奖励或惩罚来对他们的下属施加影响。 执行型领导是有效的，却不能造就真正的大组织（Bass and Avolio 1994） GLOBE研究小组发现，改革型领导几乎在所有社会都被认为是最好的。 1、当代领导力观念的含义 （1）改革型领导 改革型领导的几种行为特征（Bass and Avolio 1994; Conger and Hunt 1999;Conger 1991） : 能清楚表达来的构想 打破身份资格 提出目标和计划 有领导动机 提出目标的含义和目的 承担风险 表现出很高的伦理和道德水平 （1）改革型领导 改革型领导成功的原因（Greenberg and Baron 1995）： 由于下属遵循领导人的思想产生了高水平的绩效、个人风险精神、崇敬之情和激励，以及愿为公司的美好前景而牺牲。 （2）归因和领导 领导的归因方法主要强调领导者关于下属行为的原因的归因。 1 当代领导力观念的含义 （2）归因和领导 领导的归因方法主要强调领导者关于下属行为的原因的归因 对领导者而言，最重要的归因是关于工作绩效责任的归因 外部归因 内部归因 例如，领导者对员工迟到与严重的风暴气候的关系界定 恶劣气候导致迟到，员工太懒导致迟到，使用哪种归因？ 1 当代领导力观念的含义 （2）归因和领导 一旦领导做出关于下属的归因假定之后，领导者对下属的反应就基于那个假定了。 对下属行为是基于内部归因，领导会倾向于 对下属行为是基于外部归因，领导会倾向于