OB-13第十三章 组织变革与发展.ppt

组织发展的技术 结构技术 以有计划地变革组织的结构——改变其复杂性、规范性和集权度——的技术。 手段: 减少垂直分化 工作再设计 采取新的有效的激励方法 开发人力资源 更新组织文化 组织发展的技术 人文技术 通过沟通、决策、问题解决手段，改变组织成员的态度和行为。 常用方法: 敏感性训练（sensitivity training） 反馈调查（survey feedback） 工作咨询（process consultation） 团队建设（team building） 群际发展（intergroup development） 人文技术 敏感性训练 又称作实验室训练，T团体，交友团体等。通过非结构性的团体交互作用方式来改善行为。 人文技术 反馈调查 运用问卷，了解成员知觉，讨论以及补救建议等方面的差异。 人文技术 过程咨询 目的是让外部顾问帮助客户对周围、客户内部，客户之间以及其他人，鉴别需要提高的过程。 人文技术 团队建设 通过团队成员之间高互动，以期提高彼此之间的信任与开放性。 人文技术 团队建设 团队建设行为 Team Building Activities: 目标设置（Goal and priority setting.） 发展人际关系（Developing）interpersonal relations.） 对每位成员的角色和责任进行分析（Role analysis to each member’s role and responsibilities.） 团队过程分析（Team process analysis.） 人文技术 群际发展 组织发展致力于改变群体成员间的态度、成见和观念。 群际问题解决 Intergroup Problem Solving: 独立群体点观念清单（Groups independently develop lists of perceptions.） 分享并讨论（Share and discuss lists.） 寻找观念分歧的原因（Look for causes of misperceptions.） 实施综合解决办法（Work to develop integrative solutions.） 人文技术 群际发展 激发创新：为管理者提出的当代变革 创新 一种新观念，用于发展或改进产品、生产过程或服务。 创新资源 Sources of Innovation: 结构变量 有机结构 长期管理 松散资源 单元交流 组织文化 人力资源 学习型组织：为管理者提出的当代变革 学习型组织 具有持续适应和变革的能力的组织。 特征Characteristics: 持有共同的愿景（ Holds a shared vision ） 放弃旧有的思维方式（ Discards old ways of thinking ） 作为关系系统看待组织（ Views organization as system of relationships ） 开放地沟通（ Communicates openly ）. 共同实现愿景（ Works together to achieve shared vision ） 学习型组织：为管理者提出的当代变革 单环学习 运用过去的程序和当前政策纠正错误。 学习型组织：为管理者提出的当代变革 双环学习 通过调整组织目标、政策以及标准程序，来实现对错误的纠正。 传统组织存在的基本问题 基于部门化的一种分裂 过分强调竞争 强调问题解决胜于创造 学习型组织：为管理者提出的当代变革 点子拥护者 提出创新，活跃地甚至狂热地推崇创新的观念，支持，克服阻碍，促成创新得以实施的个体。 建立策略 再组织设计 再设计组织文化 管理学习 管理学习型组织： 为管理者提出的当代变革 组织发展的成效评估 工作咨询的有效率高于2/3 团队建设：90％的应用取得了积极的结果 群际发展技术：83％的应用取得了积极的结果 许多技术对人的态度和知觉的改变是有效的。 变革有两种， 一种是所有组织不可避免的变革；另一种是组织成员计划的变革。 在这两者之间作一个区分是重要的。 我们的焦点集中于有意的， 有目标导向的组织变革。 有计划的组织变革指管理者和员工为了改善团队、部门、分公司或整个组织的功能， 以某种重要方式进行的有目的的尝试。 有效的计划变革努力常有某些共同特征 * 根据列维特的看法， 企业组织是一个多变量的系统， 其中 主要有四个变量：任务、技术、结构和人员。 从图可见， 这四个变量中， 任何一个要素发生变化， 那么其他三个要素也必须作出相应的变化， 才能达到新的平衡， 使企业得到新的发展。 这就叫牵一发而动全身。 如果任务和技术发生了新的变化， 那么人员和结构也要变革， 这样才能保证四个变量之间的力的平衡。 * Likert的