集团绩效思路及安排（ 38页）.pptVIP

目 录 集团绩效思路及安排 目 录 绩效管理 绩效管理原则 绩效管理流程 绩效指标设计探讨 绩效管理宣导的意义 绩效管理原则 指导思想：支持公司在取得好的经营成果的同时，发展员工 绩效考评周期与时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次 第一季度考评时间是3月1日—3月15日 第二季度考评时间是6月1日—6月15日 第三季度考评时间是9月1日—9月15日 年度考评一年开展一次 考评时间是12月30日—第二年1月30日 绩效管理原则 业绩考核遵循“谁负责，谁考核”原则，员工的工作由直线主管考核 部门的业绩考核由绩效考核小组负责 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 绩效管理覆盖公司的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评 绩效考评层次结构 绩效考核的框架 指标体系 绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 KPI确定方法 KPI即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 KPI --业绩考评 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 业绩考评包括KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容 KPI-硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标 业绩考评—工作计划完成情况考评 为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配 不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配 能力考核指标辞典 态度考核指标辞典 考核结果计分 考核等级评定（一） 人力资源部依据部门考核、岗位考核得分以及关联比例核算部门以及每个岗位当季的最后考核得分；并在年底依据部门、岗位四个季度考核的平均分进行考核等级（A、B、C、D）评定。 考核等级评定（二） 绩效挂钩与激励类型 考核等级与奖金挂钩 绩效考核结果运用思路 目 录 绩效管理 绩效管理原则 绩效管理流程 绩效指标设计探讨 绩效管理宣导的意义 绩效管理的步骤图 绩效管理四步曲 · 部门负责人根据员工发展需求和工作技能水平提供核心能力和工作能力方面的指导 绩效管理时间安排 绩效管理安排表.xls 明确需求 达成共识 达成共识---公司向全体员工沟通公司的方向和经营目标 人力资源部发出关于绩效评估与绩效计划的方案 说明绩效评估与绩效计划的目的及指导原则 设定明确的日期： 绩效评估和绩效计划日期 公司及部门目标交流时间 总经理向全体员工沟通明年公司经营目标 总经理向所有员