Cyqymja从信息经济学看新兴公司的激励机制.doc

Time will pierce the surface or youth, will be on the beauty of the ditch dug a shallow groove ; Jane will eat rare!A born beauty, anything to escape his sickle sweep .-- Shakespeare 从信息经济学看新兴公司的激励机制 现实生活往往与人们想象的很不相同。譬如说，对于企业中员工的激励问题，很多人认为解决问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了，问题就好办了。但是，问题并没有这么简单。很多时候，由于人的自私或者其他方面的原因，这些问题并不是你用高工资就能解决的。在这篇文章里，我想就企业中的激励问题谈谈应当注意的一些问题。 首先必须明确的是，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两会事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制。一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成1%。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出， 员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？将心比心，我们从员工的角度来看看这个问题。 毫无疑问，努力是需要付出成本的，比如说努力会带来疲惫和减少与家人团聚的时间。 （我们这里不考虑将努力工作视为人生必不可缺的组成部分的那些人，因为这些人更有可能去做企业家而不太可能做一个普通的员工）换句话说，努力会给员工带来负效用。 因此，从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此， 企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。 其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及 将来的需求和目标是什么。特别地，新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应当 有所差别。 对于一个新设公司来说，招聘员工的目的应当是挑选具有一定开创进取能力和一定冒险 精神且具有相当潜质的人。这一点是毋庸置疑的，否则，新设公司就很难得到发展。另 一方面，由于公司处于初创阶段，人员相对较少，这种时候任何一个员工的流动都可能 引起其他员工的思想波动。此时保持队伍的稳定性是相当必要的，它是保持整个队伍高 昂士气的一个重要组成部分。因此，公司在招聘时应当考虑这样一个问题：选择怎样的 员工才能更好的保持队伍的稳定性？特别地，对于新设公司来说，高薪是否是招揽人才 和稳定人才的合理手段？ 任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设 公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金 融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新 设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将 公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。 另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。这 一点与前面所说的稳定性是一致的。 再次，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当 培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员 工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员 工来说，也应当采用不同的激励方式。一个50岁的人来新设公司应聘时，他不太可能是 为了事业而来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于这一 年龄层次的员工来说，稳定性可能是比较重要的，因此在其工资构成中，固定工资应当 占有较高的比例，而奖金则相对可以少一些。 而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜 力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资 的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。 第四，前已述及，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才 时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持 对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原 则。