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《人力资源开发与管理》复习内容 第一章　　人力资源管理总论 人力资源的概念：是创造财富，推动经济社会发展的劳动者的能力的总称。（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。）人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。主要表现为：人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素；人力资源是社会财富多寡的决定性因素；人力资源是社会财富多样化的决定性因素；人力资源是社会财富增值的决定性因素▲ 人力资源管理的作用：人力资源管理是现代化科学管理体系的核心。其根本作用是：（见教材P7）▲ 人力资源管理的形成和发展：经历了科学管理阶段的人事管理（始于20世纪初）→行为科学时期的人事管理→现代管理阶段的人事管理即人力资源管理（（20世纪70年代后）。▲ 传统人事管理转变为现代人力资源管理的原因有：生产力发展、科学技术进步、市场竞争加剧、组织内部条件变化、管理思想和理论的发展等。▲ 人力资源管理与环境的关系：外部环境因素、内部环境因素。内容和任职者资格进行分析研究，并制定出工作说明书的活动过程。—工作内容包括：工作的名称、任务、职责、职位关系、工作条件和环境等。—任职资格包括：思想品德、文化知识、技术能力、身体状况等。★ 工作分析的作用：工作分析是人力资源管理的前提和基础，做好工作分析，可为人力资源管理的其他工作提供重要依据。工作分析对改变我国人力资源管理的落后状况具有特殊的价值。▲ 岗位规范：是指对完成某一岗位工作所需的知识、技能、经验、经历、品格、生理要求、心理要求等任职资格以及对工作职责、任务、程序、考核项目等的具体说明。▲ 工作说明书：是对某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件、以及本岗位人员资格条件所作的书面记录。● 人力资源规划的含义：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。（或是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。）▲ 人力资源规划制定的过程：1、分析准备阶段；2、预测阶段；3、制定规划阶段；4、规划实施、评估与反馈阶段。 第四章　　员工的招聘与录用 员工招聘的定义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，所确定的人员需求的数量与质量；利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程 员工招聘的基本原则：①公开原则；②竞争原则；③公平原则；④全面原则；⑤择优原则；⑥能级原则。 员工招聘的发展趋势：①招聘工作的日常化②招聘工作的专业化③招聘工作的科学化④招聘工作的多样化。 招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘两大类。 招聘渠道的选择技巧：招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和主业机构。招聘管理人员的三个最有效的途径依次是员工推荐、猎头公司和广告。 内部招聘主要有三种方法：①工作公告法（注意事项见书P88）；②职工引荐法；③档案法。 外部招聘主要有九种方法：①校园招聘；②广告招聘；③劳务市场和人才交流中心；④职业介绍机构；⑤猎头公司；⑥有目标的个人联系；⑦参加社会性的人才次序活动；⑧临时性雇员；⑨网上招聘。 内部招聘优缺点。其优点是：①可提高被提升者的士气；②对员工能力可更准确地判断；③在有些方面可节省花费；④可调动员工的工作积极性；⑤可促成连续的提升；⑥一般只需雇用从最低级别的员工中选拔。其缺点是：①“近亲繁殖”，使得企业视野逐渐狭窄；②未被提升的人或许士气低落；③“政治的”勾心斗角；④必须制定管理与培养计划。 外部招聘的优缺点。其优点是：①“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野；②比培训专业人员要廉价和快速；③在企业内没有业已形成的政治支持者小集团。其缺点是：①可能引来企业窥察者；②可能未选到“适应”该职务或企业需要的人；③可能会影响内部未被选拔的候选人的士气；④新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。 10、员工招聘录用的程序方法： 第一，确定招聘规模。其方法是：①根据“人员需求报告单”确定招聘计划；②推算求职人数与空缺职位的比率以确定招聘规模。 第二，发布招聘信息。其原则有：①面广原则；②及时原则；③层次原则。 第三，招聘测试。其种类（或方法）主要有5种：①笔试（其题型有论文式和测验式两种）；②面试，面试应注意以下几点：要控制面试进程；招聘面试人员要善于观察其外部行为特征（包括语言行为和非语言行为）；多问开放式问题；提问要简明扼要；不轻易打断对方谈话；测试人不要暴露观点。③劳动技能测试；④心理测验，主要技术有：⑴应根据招聘职位的工作要求，选择恰当的心理测验类型。主要有：成就测验；性向测验（分为综合性向测验和特殊性向测验两种）；智力测验；人格测验（主要方法有两种：自陈量法和投射法）；