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第11讲? 管理者的挫折管理 ◆不安 不安常表现为失去信心，乃至绝望、茫然、担忧，生理上会表现出头疼、冒冷汗、心跳加速、胸部紧缩、脸色苍白。 ◆冷漠 有人受到挫折以后以一种非常冷漠的态度对待周围的人和环境。这一情况可能证明其受到了相当严重的挫折。 ◆固执 固执又称为钻牛角尖或称为偏执，可能会导致一些完全错误的，甚至盲动的行为出现。 此外，还会出现倒退、妥协或坚持的反映。所谓倒退即可能会退回到孩童时期的反应。 * 第11讲? 管理者的挫折管理 ?5．防卫方式 ◆文饰。即找出一些理由为自己辩护。 ◆逃避。即假装生病，逃避挫折。 ◆压抑。把自己的不安、欲望强压下去，喜怒不行于色。 ◆投射。即把自己的动机和想法转嫁到别人身上。 ◆替代和升华。即转移注意力，努力争取其它方面的成就。 ◆容忍和反向。严重时发展为伪装，即表面上与对方同心同德，实际上却是离心离德。 * 第9讲? 权变管理理论（下） ◆9－1型 9－1型，即任务管理型。有能力，权力欲强，目的是完成工作，对下属的情绪和发展不关心，喜欢用能力强的人，进攻性强。短时期有效，长期会造成上下级的关系紧张，效率下降。 ◆1－9型 1－9型，即乡村俱乐部管理型。重视下级对自己的评价，与下级打成一片。能容忍下级的各种行为，因而滋长了一种懒散气氛，满意度较高。有的管理者抱怨考核时分低，但是分太高反而不太正常。因为管理与被管理本身就是一对矛盾，一味地追求高分会造成效率下降，随便为员工减压，窒息了进步，压抑了创造力，使有信心的人失望。 * 第9讲? 权变管理理论（下） ◆5－5型 5－5型，即中间型。热衷于弄清多数人的意见，有风度。健谈而不深刻，在管理中不用命令，喜欢激励和沟通。既重视人的优点，也指出人的缺点。 非常善于和非正式群体保持良好的关系。用人原则是“选合得来的”人。对工作需求和个人需求都不忽视，喜欢将生产量降低到员工与上级都能接受的水平，即打靶打七环。这种方式有长期支持性，对于日常事物多、规则方式多的组织比较适应，但容易使人变得油滑。 ◆9－9型 9－9型，即团队管理型。对目标和途径有深刻的认识，善学习，有独到的管理哲学，自我实现的层次较高。善于把组织和个人的目标有机地结合在一起。能向下级指明前途，也不避讳困难。对方法能做具体的研究。既强调自主也强调合作。 * 第9讲? 权变管理理论（下） 【自检】 根据管理方格图，确定自己的位置，并结合自身的素质和工作环境，寻找一条通向9－9型的道路。 @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ? * 第9讲? 权变管理理论（下） 【本讲小结】 管理中充满了权变，领导者的成熟度与被领导者的成熟度的不同决定着班组所适应的不同的领导方式。领导者与被领导者的成熟度关系图为人们揭示了不同的领导者成熟度遭遇不同的被领导者成熟度时，应采用哪种领导方式才是最佳的领导方式：当领导者的成熟度大于下属的成熟度为2度或2度以上时，可考虑用命令方式；当大于1度时，可考虑用说服的方式；二者相当时可采用参与的方式；若领导者成熟度低于被领导者时可考虑用授权的方式。此外，管理需要权变，领导者自身也需要权变，管理方格图为领导者提供了一个定位自己，确定努力方向的地图。如果用好这两个工具，势必能使你离成功又成功地靠近了一大步。 ? * 第10讲? 激励理论的运用 ?【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 * 第10讲? 激励理论的运用 激励理论的分类 * 第10讲? 激励理论的运用 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 ?2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 ?3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理 * 第10讲? 激励理论的运用 满意理论 * 第10讲? 激励理论的运用 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。 * 第10讲? 激励理论的运用 ?【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“