个人与团队管理 考核知识点解析(PPT-110)课件.ppt

77. 监督的标准 P.116 定量指标又叫硬指标，是指事实和统计数据； 定性指标又叫软指标，是人们的意见和各种感觉、观点、看法等 是否完成目标 是否按进度执行 是否在预算内 质量标准 顾客和利益相关者的满意度 * 78.控制过程的步骤 P.120 控制过程的步骤为： 第一步，衡量实际绩效； 通常绩效可以通过个人观察、统计报告、口头汇报、书面报告等多种形式进行衡量 第二步，与标准相比较； 这样团队可以发现实际工作与标准之间的偏差 第三步，纠正偏差。 在纠正偏差阶段，可以采取多种修正措施，但不能对出现的偏差不过问，任其自动消失。 * 79.绩效评估标准 P.124 标准 举例 成果 组织、部门、团队和团队成员的目标达成程度分别如何？ 有哪些定量的数据可以用来对结果进行评估？ 新的产品或服务是否符合用户的标准？ 它们使客户满意度有多大的提高？ 凝聚力 在计划实施过程中团队成员的合作是否愉快？ 团队成员之间的矛盾主要在哪些方面？ 团队成员是如何去适应成员结构的变化的？ 学习 团队成员在这个过程中进行了哪些方面的培训？ 团队成员哪些方面的能力得到了提高？ 综合 团队的目标与整个组织的目标是否一致？ 各个团队之间的工作是如何协调一致的？ * 80.反馈的方法 P.126 反馈的方法： 建设性的反馈 一对一的反馈 身体语言 保存记录 良好反馈十大特点： 具体 准确 信息适当 对事不对人 以事实为依据 双向 为了改进 对接受者有价值 有目的 有价值信息 * 81.正式评估和非正式评估 P.127 正式评估比较有条理，通常根据程序来执行。正式评估的方法包括： 自我评估 自我评估是对自我进行监督的最好方法，团队成员应当对照目标来对自己进行评估，并且确定与绩效的差距。 主管领导评估 主管领导应当对员工个人和团队作出评判，并反映出目标的实现状况，以及在将来还要达到何种目标。 会面 会面主要是通过对比目标来协调发展的以及，确定今后的行动 汇报 汇报是一种正式评估的方法，它是一种总结性文件，其内容包含评价过程的结果，尤其是未来目标、绩效和发展，甚至培训所确认的内容。 非正式评估为团队领导与团队成员提供了一个对工作表现交换看法的重要机会。非正式评估只有在存在信任的前提下才能奏效。 * 82.需求层次理论 P.137 管理者首先要了解人性的需要，才能做好管理工作。 (1)只有满足了低层次的需求后，人们才会集中精力考虑高层次的需求。 (2)在低层次的需求没有完全实现之前，人们也能追求高层次的需求。 (3)每一个层次的需求内部还分几个阶段。 (4)了解马斯洛的需求理论是为了掌握人性，了解人性，才能管理好人。 注意：团队成员不会完全希望通过工作来满足他们的全部的需求。 团队成员对不同需求重视程度不一样。 * 82.需求层次理论 P.137 根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于主导需求。需求层次理论从低到高分别是：生理需求、安全需求、社会需求、自尊的需求、自我实现的需求。 其中生理需求主要是通过工资收入和良好的工作条件来实现。 安全需求通过安全的工作环境来满足 社会需求通过与团队其他成员合作、发展友谊、参加社交活动来满足 自尊的需求可以通过得到表扬、提拔、承认工作业绩和受到重视来满足。 自我实现需求主要通过完成能带来个人满足感的工作来实现。 * 83.期望理论 P.140（将渴望获得奖励和努力工作联系在一起的理论） 根据期望理论，受到激励之后所引起的第一级结果是绩效水平提高（达到目的、生产率提高、实现目标等），由此得到的第二级的结果是受到表扬、提拔、认可（满足自信心需求的奖励）。 实验和调查表明：如果人们知道额外的努力可以带来自己想要的东西，满足自己的某些期望，人们就会受到刺激，会更努力地工作。 期望理论的基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，会被激励去做某些事情。 * 83.期望理论 P.140（将渴望获得奖励和努力工作联系在一起的理论） 奖励、提拔、认可 （满足自尊的奖励） 受到激励 投入额外的努力 如果能得到则会 受到激励 付出额外的努力 合作者之间 的友谊 升职 高工资 上级的表扬 绩效水平提高 （达到目的 生产率提高 实现目标） 第一级结果 第二级结果 所以引起 由此得到 * 84.双因素理论 P.142 双因素理论也称激励—保健因素理论。 20世纪50年代末期，美国心理学家赫兹伯格在企业进行调查时发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励作用，故称为保健因素。 与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满