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跨世紀之夢 ──柑園國中學校本位課程統整機制的營造歷程 台北縣立柑園國中校 長 王秀雲 教務主任 李惠銘 成立於民國六十八年八月的柑園國中，是「創校廿週年，邁向廿一世紀」的學校，二十年，可讓一個新生兒茁壯為滿懷理想的青年，也可埋葬人生的未酬壯志，在柑園，我們看到潮起潮落，近幾年，一群做著跨世紀之夢的人，許下心願：希望我們的孩子國中生活是彩色的，而且，是台灣的新人種──有新思考、新生活而創造新文化。我們努力寫著學校的歷史，用理想，用行動，用創意，但我們並不知道「課程統整」這名詞，也不知道九十學年度將有一個課程的大變革。 ●行動的起點 回首坎坷來時路，至今仍經得起考驗的是八十一學年度所提出優質學校經營的幾個基本假設，是這個校園萌發創意的中樞： ─ 學校是社區的一部份，而且是社區中公共資源最豐富的地方。 ─ 國民中小學是培育社區人才的搖籃，能否滿足社區的需求，應是衡量辦學成效 的指標之一。 ─ 學校經營品質應接受社區家長的監督，但專業的引導，是學校的責任。 ─ 學校行政和教學措施，和社區家長有某個程度的認知差距，卻可求出其最大公 約數。 ─ 社區家長參與校務發展計畫密度愈高，則批評、反對的頻率愈低。 ─ 現階段國中生，若滿意其國中生活，認同其社區學校，三十年後，他們將是最 好的台灣教育史見證人。 ─ 透過逆向思考操作模式，創校以來的負面歷史事件，皆可成為正向的發展契機。 ─ 集眾人思慮之沉澱結晶，必可孕育出前瞻性的教育改革實驗方案，且吸引有志 於教育工作者駐足。 ●學校學習機制的建立 研發單位是企業的生命中樞，學校單位卻長期忽略研究發展工作，虛有其名的 教學研究會淪為每學期勞務的分配機關，既無研究亦無發展，如何建立一支具備高度研發能力的經營團隊，實是轉型成敗的關鍵。 一、汰換不適任教師 教學評鑑制度的導入，須賴長時間的前置作業期，以溝通觀念、取得互信，方能發揮改進教學品質的效果，但當初，並不是導入良機，而且緩不濟急，所以只透過密集的巡堂及學生、家長意見的蒐集，並針對數位不適任教師進行晤談、輔導，主要更藉由學校改革的明確宣示以及具體活動的密集辦理，對校園造成相當程度衝擊，不思改革者已能自覺非久留之地，紛紛求去，代之以新分發之年輕教師，三年之內學校體質大獲改善。 二、貫徹教學正常化 透過教材、教法及評量方式正常化的要求，教師逐漸體認教學研究會之重要，因此教學研究會也得到落實，漸由勞務分配機構轉為教學心得與新知分享的園地，大部份教師的學習意願受到激勵。 三、落實教師進修 系統的問題，要運用系統的方法解決，教師「淵博知識體系」的建立，是決定學校經營品質的關鍵，因此在汰換教師與貫徹教學正常化的同時，亦全面展開教師進修的落實工作，除了校外進修之外，校內的進修也逐步整備，往後幾年的教師進修，我們看到學校教師成長的軌跡，已明確地朝「教師專業治校」目標邁進： （81.82） （83） （84.85） （86） （87） 四、活化行政決策系統 避免行政體制官僚化，不斷激發行政人員創意，行政會報除一般例行議事外，並輪由各處室專題報告，由主管帶動研究風氣，為了活化行政決策系統，行政人員並定期進行腦力激盪，研讀「戴明品質管理哲學」及「第五項修練」之系統思考，以「行政文化化」為目標。 五、創立「導師高峰會議」 光談問題是不能解決問題的，導師會議一般流於行政人員與導師團隊的互相責難，會議結束通常是問題的開始，甚且使問題雪上加霜。以進修為導向的導師高峰會議，著眼於導師的成長才是解決問題的根本之道，因此每週五的定期集會成為班級經營團隊的訓練所，導師逐漸習慣於接受新知，並且具備不斷向上、自我提升的動能。 六、小型企畫案發表 為鼓勵校務參與並提倡學習風氣，自八十三學年度起設立小型企畫案發表會，鼓勵教師針對校園空間營造、學生活動舉辦、課程改革方案等議題提案發表。現在成為本校特色的「海闊天空課程實驗方案」，便是首先在此提出，再經過行政人員密集的腦力激盪，最後付諸實行。小型企畫案發表會對經營團隊建構的影響計有： 1.落實校務發展的基層參與 2.活化學校決策系統 3.發掘創意企劃人才 4.帶動校園研究風氣，不管對規畫人才的吸收培育以及團體學習氣氛的提昇，均有 莫大的助益。 學校學習機制的建立，從教師的汰換、體質改善，到貫徹教學正常化，激勵學習動機；以及由全體教師、行政人員、導師團隊、個人企畫等多種學習機制的提供目的在建構一個時時學習、處處學習的學習型組織，在每一個老師的身旁，隨時有充分而大量的資訊提供學習的機會。而這個學習機制，又和整體校園體質改善的所有措施交互作用，其脈絡如下： 階 段 年 度 年度 目標 核心工作團隊