（2015人力资源）绩效管理与考核.pptVIP

360度绩效评价注意事项 正确理解360度绩效反馈的价值 最重要的价值在于开发而非评价 与本企业的文化战略相匹配 明确实施360度绩效反馈的目的、目标 员工工作行为的改善 工作绩效的好坏？ 员工满意度？ 缺勤率？ 流动率？ 客户满意度？ * 360度绩效评价注意事项 选取正确的衡量指标 衡量的应是企业最重视的，与企业战略目标紧密联系的行为 对评价者进行培训 如何填写反馈表 如何有意识地避免主观误差 让评价者了解组织对某个角色的期望 注重操作细节，逐步推进 充分沟通，全员认同 先用于开发，再用于评价 匿名评价 对评价结果进行检查 * 绩效面谈 为什么要进行绩效面谈？ 如何进行绩效面谈？ 谈话要建立在平等的基础上，谈话不是对员工的训斥与批评，是要让员工看到自己工作中的成绩与不足之处，并与员工共同找到提高绩效的方法。 绩效面谈的目的是提高员工在未来的工作绩效，双方应通过讨论，达成对绩效评价一致的看法，并商讨出员工未来可能达到的工作绩效水平。 制订绩效改进计划。 * 回顾 （绩效管理与考核方法的流程图） 工作分析 工作职责 关键绩效 指标 确定考核 方法 确定 评价人 绩效 面谈 确定权重 使用绩效 评价的 结果 * 确定关键绩效指标的权重 每一个绩效指标的重要性不同，因此要为绩效指标设立权重 一位行政秘书的职责与绩效指标 如下： 打字速写 30% 接待 25% 计划安排 20% 文件与资料管理 15% 办公室一般服务 10% * 权重的作用 权重直接影响评价结果 权重可以突出重点目标 权重可以体现出公司的战略目标和价值观念 * 如何确定关键绩效指标的权重 专家直观判断法 排序法 权值因子判断表法 * 专家直观判断法 有所评价岗位的专家（本岗位的直接上级、人力资源部门专家）根据自己的经验和对各项绩效指标的重要程度的认识，对各项绩效指标的权重进行分配 这种方法简单易行，容易被接受 缺点是凭个人经验进行决策，有片面性 * 排序法 组成评价小组 制定绩效指标排序表 对统计结果排序 * 权值因子判断表法 成立评价小组 制订绩效指标因子判断表 专家填写权值因子判断表：将行因子与列因子进行比较，可以采用4分制，当行因子比列因子非常重要时，得四分；比较重要，得三分；同样重要，得二分；不太重要，得1分；很不重要，得0分 对各位专家所填写的权值因子判断表进行统计 * 思科公司的员工绩效管理 思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进的。在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，该公司当选为信息产业“最吸引员工的公司”。美国著名的《互连网与计算机》在2000年也把公司评选为“20世纪90年代最有效公司”。思科的员工考核是很先进的。 * 思科公司的员工绩效管理 员工绩效 目标 管理 客户满意度 行为与 能力 * 思科公司的员工绩效管理 绩效管理：每季度进行一次评估。对于一个普通员工来说，上司在每季度之初，就会告诉他这个季度要做的事。第一个月，思科需要员工自己写上司对自己的工作的了解程度，到第三个月结束进行总结和考核。如果员工和上司的绩效管理有不足，上司在第一个月就应该知道，以后两个月大家会对这种不足进行改进。 * 爱立信的绩效评价系统 对员工的绩效评价 目标考核 用量化指标 绩效要素 态度表现与能力 主动性、解决问题的 能力、客户导向、 团队合作与沟通 应负责任的考核 以责任标准来考核 40% * 对员工的绩效考核 个人的任务结果：当任务的结果易于评估时，如销售人员的总销售额、销售利润、新增客户数 行为：有些岗位的个人任务结果很难确定，例如，管理人员的工作、自我管理团队中个人的工作。此时可用行为来评估绩效，如：销售人员每天打电话的次数、每年请病假的天数。 特质：态度、能力、性格等，它们与工作绩效的联系比较弱，但也常常为企业所应用 * 对员工的绩效考核 员工绩效 工作 态度 工作行为 工作 结果 工作能力 * 某集团公司的绩效考核标准 1.工作业绩：（行为） 工作量、工作质量、工作效率、工作创新 2.工作能力： 业务能力、组织协调实施能力、表达能力、分析判断应变能力 3.工作态度： 敬业精神、遵章守纪表现 * 分享 BEA公司的绩效声像系统 * 绩效管理的循环周期 要根据岗位的不同确定考评时间，生产、销售人员的可每月考评；技术人员、管理人员 * 绩效管理的优势 能保证员工的目标与公司的目标一致，员工付出努力能达到公司