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组织奖励的对象 由于组织奖励是根据企业的整体业绩来进行发放，那么参与组织奖励计划的人员往往并非企业的全体员工，而是组织中那些能够对企业整体业绩产生直接影响的人员。 包括组织的中高层管理人员和核心的技术人员、专业人员和业务人员。 * 组织奖励的几种分配方式 第一种方式是根据参与人员的职位评价点数进行分配，即：人员A所获得的奖金＝奖金总额/参与人员的总的职位评价点值×A所在职位的职位评价点值； 第二种方式是根据参与人员的基础工资来进行分配，即人员A所获得的奖金＝奖金总额/参与人员的基础工资总额×A的基础工资； 第三种方式是根据参与人员的职位等级来进行分配，比如参与人员分布于三个职位等级，其分配的相对比例为1.2：1：0.8。那么，先用奖金总额除以总的分配人数，可以得到平均奖金，三个职位等级的人员分别得到平均奖的1.2倍、1倍和0.8倍； 第四种方式是根据参与人员的绩效水平来进行分配，比如参与人员的绩效水平分布于S、A、B、C、D五个等级，其分配的相对比例为平均奖的150％、120％、100％、80％和60％。 * 团队奖励的两种模式 利润分享计划 收益分享计划 * 利润分享额度确定的三种方式 第一种方式是利润实体获得的总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例，比如规定拿出总利润的5％来奖励员工； 第二种方式是采用超额利润分享的方法，即设定一个目标利润，将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享，比如规定目标利润为1000万，在超过了1000万利润以上的部分在组织和员工之间以7：3的比例来进行分享； 第三种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，比如规定在300万利润以内分享比例为5％，在300万到600万之间分享比例为10％，600万到900万之间的部分分享比例为15％，900万以上的部分分享比例为20％。 * 收益分享计划的三种方式 斯坎伦计划 拉克计划 分享生产率计划 * 斯坎伦计划 目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。该计划的一个核心变量为SVOP。所谓SVOP是指企业在一定时期内生产的产品的价值总额，它不仅包括企业在这段时间已经销售出去的产品价值，还包括企业已经生产出来但还未销售出去的产品的价值。 斯坎伦计划需要计算企业的劳动成本（即工资总额）与SVOP的比值，即得到劳动成本在企业所生产的产品价值中所占的比例（这一比例被称为斯坎伦比率），然后将这一比例和基准年的同一比例或者预期目标进行比较，如果这一比例低于基准年或者预期目标，表明企业的劳动成本获得了下降，因此就将下降的这一部分劳动成本在组织和生产团队的员工之间进行分享。 当然，不同的企业会根据其战略目标以及劳动成本节约的难度、员工的努力在劳动成本节约中的贡献大小来确定员工和组织之间的分享比例。 其收益分享部分的计算公式如下： 收益分享总额＝（基期或目标的斯坎伦比率－当期的斯坎伦比率）×当期的产品销售价值 斯坎伦比率＝工资总额/产品的销售价值 * 拉克计划 拉克计划是由艾伦.W.拉克于1933年提出的一种收益分享计划。它与斯坎伦计划的区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。 拉克计划采用一个价值增值公式来计算企业的劳动生产率。企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给、服务的总成本。然后，企业可以用价值增值与雇佣成本的比率来衡量企业的劳动生产率，这一比率称为拉克比率。 企业用当期拉克比率与基期或者期望的拉克进行比较，如果当期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表该企业的劳动生产率获得了提高，将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享。 其收益分享部分的计算公式如下： 收益分享总额＝（当期的拉克比率－基期或目标的拉克比率）×当期的雇佣成本 拉克比率＝销售额－（购买的原材料成本、供给成本和服务成本） * 薪酬调查的对象 薪酬调查的对象，是指企业将要向哪些企业进行薪酬调查，这个问题可以归结为相关劳动力市场的界定。企业的相关劳动力市场是指与本企业竞争员工的其他企业。米尔科维奇将相关劳动力市场的标准界定为： 与本企业竞争从事相同职业或者具有相同技术的员工的企业； 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； 与本企业在统一产品或服务的市场展开竞争的企业。 Belcher和Atchison建议在决定哪些组织应包括在薪酬调查中时，建议可以采取以下一些标准： 同一行业中的公司； 雇佣类似技能的员工的组织； 不同大小的组织要进行平衡，但不包括过分小的企业； 如果可能的话，应包括有专业的薪酬管理员来进行薪酬管理