[管理学]四、员工招聘与甄选.ppt

第四章 员工招聘与甄选 主要内容 招聘的基本程序及其相应要求 招聘的渠道 测评和甄选方法 评估招聘工作效率 一、员工招聘概述  1.员工招聘的意义  （1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。（2）有效的招聘工作对企业意义重大。（3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。 2.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺；  （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理 人员和专业人才。 2）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原则。 3.员工招聘的程序 1）制定招聘计划 2）发布招聘信息 3）应聘者资格审查 4）测评与甄选 5）录用决策 6）招聘评估 4、员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。  二、员工招聘的过程管理 1、制定招聘计划 1）两个基础：人力资源规划和职务分析 2）确定需求 3）制定招聘活动执行方案 （1）招聘小组的人员和具体分工； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间； （8）招聘评估的内容和指标 2、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。 从企业获得求职申请表开始，经过一轮又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。 3、应聘者申请和资格审查 1）求职申请表的设计  （1）个人情况  （2）工作经历  （3）教育与培训情况  （4）生活及个人健康情况  （5）其他 2）申请资格的确定 一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。 另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。 3）资格审查 在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 4、测评与甄选 1）注意对能力（下一张ppt）的分析 2）注意对职业道德和高尚品格的分析 3）注意对特长和潜力的分析 4）注意对个人的社会资源的分析 5）注意对成长背景的分析 6）注意面试中的现场表现 能力的内涵 能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力是顺利完成某种活动直接有效的心理特征，而不是顺利完成某种活动的全部心理条件。 能力总是和人完成一定的活动相联系在一起的。离开了具体活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力. 不能认为凡是与活动有关的，并在活动中表现出来的所有心理特征都是能力。只有那些完成活动所必需的直接影响活动效率的,并能使活动能顺利进行的心理特征,才是能力。例如人的体力，知识，以及人是否暴躁，活泼等，虽然对活动有一定影响，但不是顺利完成某种活动最直接最基本的心理特征，因此，不能称之为能力，这些因素都不直接影响活动的效率，不直接决定活动的完成。例如，思维的敏捷性和言语表达的逻辑性，是直接影响培训能否成功地完成培训任务的能力因素。如缺乏这种因素，就无法顺利有效地完成教学任务。 认知能力和元认知能力 认知能力是指个体接受信息、加工信息和运用信息的能力，它表现在人对客观世界的认识活动之中。 元认知能力是指个体对自己的认识过程进行的认知和控制能力，它表现为人对内心正在发生的认知活动的认识、体验和监控。 认知能力活动对象是认知信息，而元认知能力活动对象是认知活动本身，它包括个人怎样评价自己的认知活动，怎样从已知的可能性中选择解决问题的确切方法，怎样集中注意力，怎样及时决定停止做一件困难的工作，怎样判断目标是否与自己的能力一致等。 5、录用决策 1）试用期的概念及期限规定 2）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 3）试用期间用人单位不能随意解雇员工 4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款 5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用 三、员工招聘的渠道 1、两种招聘来源的比较 2、