[管理学]工作分析方法.ppt

资料分析法 资料来源：原有资料积累、相关权威部门的指导文件（DOT、O*NET）、相似组织…… 成本低，效率相对较高； 信息质量难以保证（全面性、完整性、可靠性、可用性） 能力要求法（ability requirements approach, ARA） 基础假设：任何工作都必须具备相应的能力/素质。 其他常用工作分析法 ARA的工作能力分类：一般（普适）的5个维度，52种能力 心理能力/智力能力：语言、逻辑、推理、记忆…… 生理能力：身体素质，力量与耐力 知觉能力：知觉速度与灵敏程度 协调能力：肢体控制与协调 感观能力：视听、表达 优缺点： 广泛的能力清单——简单易用，适用面广 最适合人员招聘与甄选 一般化，不能针对具体职务分析 其他常用工作分析法 工作分析方法与技术的选择 方法与目的的匹配；成本、可行性以及该方法对所研究情况的适用性。 工作分析方法评估 工作分析方法评估 工作分析方法与技术和各种人力资源管理活动之间的相互关系如下表。 人力资源管理 活动 工作分析方法 工作说明 考核 面试 工作评估 培训方案设计 绩效评估系统 职业生涯规划 观察法 √ √ 问卷调查法 √ √ √ √ √ √ √ 工作日志法 √ √ √ √ √ 访谈法 √ √ √ √ 关键事件法 √ √ √ √ 功能性工作分析法 √ √ √ 职业测定制度 √ √ √ 方法的正确性与效果 在评估每一种工作分析方法时，可以考虑以下因素： 多功能性/适应性：在分析各种不同的工作时该方法的适合程度。 标准化：该方法制定的标准能否应用在不同时间和不同来源的工作分析资料中。 使用者的接受程度：使用者能否接受这种方法。 使用者的理解/参与程度：使用这种方法的人，或被其结果所影响的人，对这种方法了解程度，以及是否能参与到工作分析资料收集过程中来。 培训需求：在使用这种方法时需要进行培训的等级。 使用上的便利：使用该方法进行工作分析时的便利程度。 完成时间：指实施该方法所获得分析结果所需要的时间。 信度和效度：使用该方法所获得结果的一致性，以及该方法对职责的重要性，完成职责所需的技术和能力的描述的准确性。 成本：与使用该方法花费的成本相比，组织通过使用这种方法所获得的利益或价值的总量大小。 工作分析方法评估 2 工作分析方法 主要内容 工作分析方法与技术和人力资源管理活动的关系 观察法 问卷调查法 写实法 访谈法 关键事件法  工作分析方法分类 人员倾向性 职位分析问卷（PAQ） 管理人员职务描述问卷（MPDQ） 工作要素法（JEM） 临界特质分析系统（TTAS） 工作倾向性 职能工作分析法（FJA） 关键事件法（CIT） 任务清单分析系统（TIA） 观察法 定义：工作分析人员直接到工作现场，对工作执行者的作业活动进行观察，收集并记录相关工作内容/行为、工作间的相互关系、人与人的关系，以及工作环境、条件等信息，然后进行分析与归纳总结。 直接观察法 阶段观察法 工作表演法 前提条件： 观察者：具有必要的专家知识 工作：能够被观察——工作内容、过程、关系以及对人员的要求等具有相对稳定性 观察法 初步调研 观察提纲 主管面谈 现场观察 结果分析 工作者核实 样本描述 观察时间 观察策略 待观察的 行为 选定的典 型样本 设置的观 察角度 访谈问卷 工作活动的客观记录 TDRs KSAOs 观察法 优点： 深入了解，信息全面、可靠 对体力活动为主的工作可以达到很好的效果 不足： 冗余信息，干扰分析过程 观察者可能影响员工的行为，造成信息扭曲 无法得到任职资格相关信息 不适用于 脑力活动为主的工作 短期/临时性的工作 应急处理的工作…… 问卷调查法 定义：让员工通过问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。 调查问卷的类型 通用问卷 VS 针对性问卷 标准化问卷 VS 开放性问卷 技术工作问卷 VS 操作性工作问卷 优点： 低成本，高速度，覆盖面广，信息量大 样本容量大，信息准确度高 可以标准化，适合计算机处理 适合几乎所有人力资源管理场合 缺点： 问卷设计有难度：时间、人员经验、费用 被调查者可能曲解信息 实施过程需要较多控制：培训、测试、指导与说明 职位分析问卷（PAQ） 原理：工作最终体现为人员的一系列行为活动 人员导向型——通过概述人员的行为，揭示组织、工作和人三者之间的相互关系，获得该项工作的要求及重点 结构化、数量化、适用性强 格式固定 194个项目，分为6个类别 6个计分标准 5个尺度 194个项目，6个项目类别（p53，表2-1 ） 信息输入：工作所需信息从何处得来？如何得到？ 35 思考过程：在工作中如何推理、决策、规划，如何处理信息？ 14 工作产出：工作包括哪些活动环节？