[人力资源管理]人力资源风险管理Power Yang.pptVIP

人力资源风险管理 Power Yang 企业培训师 物质是第一位 企业人员 流失的原因 4 1 2 3 5 绩效考核体系设计目标不明确或缺乏严肃性 绩效考核模式或方法不对 绩效考核体标准设置不合理 缺乏沟通和反馈 考核结果的运用问题 绩效考核体系设计必须注意的问题 关注绩效考核体系设计的原则 明确 公开 客观 考评 与工作 相关 密切 相关者 考评 注重 反馈 差别化 可行性 与 实用性 参与 如何走出绩效管理的风险 常规经验 绩效计划 未来计划 评价员工 常规经验 未来规划 绩效计划 评价员工 如何走出绩效管理的 风险区 管理者不要把时间浪费在一大堆表格上面，而要吧绩效管理工作作为一项常规的、日常的工作每天去进行 绩效计划与绩效指标是进行绩效管理的基础和依据 通过目标导向的绩效管理系统实现内部的优胜劣汰，使员工不断自我完善，使队伍保持激活状态。 不要把员工当作一个被动等待审判的人，要正确积极地评价员工，调动其积极性和创造性。 正确评估 员工绩效 定义 提升 告知 重要任务考评 日常工作考评 工作态度考评 评估内容 评估内容的标准 选择员工进行评估 分析评估结果 反馈评估结果 运用评估结果 作为晋升/解雇/调岗的依据 作为确定工资/奖励的依据 作为潜能开发和教育培训的依据 作为调整人事政策/激励措施的依据 考核结果供各部门制定工作计划/决策时参考 公平 公开 公正 不要以业绩为标准去提拔员工 奖励一定要及时 要多应用小奖励 第五讲 如何规避企业薪酬管理风险 企业薪酬管理存在的问题 薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位； 薪酬设计有不科学之处； 薪酬支付缺乏公开性、透明性； 奖金激励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用； 企业已有的薪酬结构很难整合。 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 地区、行业特点 当地生活水平 劳动力市场状况 国家政策、法规 影响企业薪酬决策的主要因素 原则 公平 原则 竞争力 原则 激励 原则 经济 原则 合法 原则 战略 原则 深刻理解薪酬设计的原则和要求 正确认识薪酬水平和外部竞争的关系 Your text in here 吸引、留住 和激励员工 增强企业 的实力 提高 企业形象 制定有效的 薪酬管理制度 确定工资水平/确定工资结构 科学衡量企业薪酬水平 薪酬水平的定义 衡量的指标 薪酬方案的 实施与修正 预言并修正薪酬设计方案 及时实施和调整薪酬设计方案 向员工宣传培训薪酬方案 适时调整薪酬水平 * * 第一节 重新认识企业人力资源管理的重要性 人 力 资源 创新 能力 思维 智慧力 作用力 载 体 时间性 有限性 无限性 价值创造性 母鸡型阶段 骏马型阶段 作为人的阶段 人事管理 人力资源管理 管理方法不同 部门地位不同 工作性质不同 指导思想不同 经营理念不同 人是第一位 人就是成本 活性资源 执行层 决策层 被动应付 主动开发 办手续，做制度 员工与员工之间、 企业与员工之间的 业务战略很做伙伴关系 培训发展阶段 人力资源发展阶段 培训发展 组织发展 员工职业生涯发展 员工绩效提升阶段 关心学习的绩效阶段 把员工变成工作场所的学习者阶段 人尽其才 创造更多价值 优秀人才 先进的人力资源体系 重视人力资源管理 关注员工尊严 巧妙运用工作目标 理解与运用工作目标 让员工喜欢自己的工作 建立导师制度 提升员工士气 培养团队精神 重视员工培训 运用企业文化 运用沟通技巧 运用“学习型组织” 掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点 对人才的认识与使用 思考企业成本 加强企业法制营运建设 形成共同体 如何对待员工的想法 了解现代人力资源管理的发展动态 定义 企业经营 管理风险 的剖析 警惕 人力资源 管理风险 什么是风险管理 第二讲 如何规避企业员工招聘、甄选风险 员工