绩效管理之怪现象解析.ppt

Bread PPT TM 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 目睹绩效考核之怪现象 第二组 宋孟妮 高桐 高阳王久为 郑莎 刘洁 杨帆 王斌 陈紫妍 林敏敏 唐蕊 Heed Their Rising Voice TH公司是1998年在国家铁路运输整体提出“网运分离”的号召下，前几批进入市场化运营的国有大型股份制企业，主要由TH集团投资控股。 背景 正文 转眼又是一年，2003年的春节眼看就要到了，人们都因为春天即将到来而带了一点喜气。但是此时此刻，TH公司总经理赵总正一个人在总部会议室里眉头紧锁，丝毫感觉不到轻松，偶尔轻轻叹口气。详细 … … 4、结合企业实际，用什么样的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合理？ 问题 问题 1、你认为TH公司绩效管理方面真正的原因是什么？ 2、你认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？ 3、你认为TH公司的绩效考核指标内容有哪些问题？ 5、如何设计新的绩效管理管理体系？应从哪些方面入手？ 你认为TH公司绩效管理方面真正的原因是什么？ 一、绩效考核体系存在问题 10项考核要素在权重和具体标准上虽然是科学设立的，但此种考评技术不能满足TH公司内部所有部门的需要。 二、沟通不畅 仅凭个人的了解来认识该考核体系对自身的影响，产生曲解和对考核体系公平性的质疑，引起员工的报复性打分或“人情分”。 三、考核人与被考核人选择问题 TH公司部门间存在广泛的工作联系。但有些部门（如财务部）并未在日常工作中与其他部门建立业务合作关系。 你认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？ 1．绩效考核中员工态度不正确 单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像老做着审判和被审判的工作，双方都费力又不讨好，久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，轻描淡写地做，蒙混过关地做。 2、 绩效管理目标不明确 公司的目标是提高公司业绩，绩效管理目标要与公司目标保持高度一致。因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现公司目标。然而，天宏公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。人力资源部的目标定位过于笼统、空泛，不能切中要害。 。 3.资源部的工作重点不当 人力资源部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上，案例中，人力资源部几乎所有的精力都放在考核成绩、统计、填表、计算、平均、排序发布上。而没有进行有重大意义的工作分析的工作。 4.考评人员自身的局限性 a)民主评议不合适，民主评议中主观成分很大，其中必然有太多的成见，偏见，不实之见。 b)考评人员未经培训，在民主评议中，对考评人员进行培训是不可能的，而人力资源部对公司领导培训也做得不好。 5.考评内容不合理 a) 考评内容超出了绩效的外延。 b) 考评内容过于统一。 c)评价标准描述不准确。 考核内容过于单一，没有针对性。 你认为TH公司的绩效考核指标内容有哪些问题？ 考核标准没有参照 实际情况 民主评议方式容易导致不公正结果 考核标准过于简单化和平面化 考评结果排序使得员工有抵触情绪 结合企业实际，用什么样的评估方式来 评估干部更科学？ 建立一套以德才素质为基础、以工作实绩为核心、以量化考核为手段的干部考核机制，可以增强干部考核工作的科学性和准确性。 一是推行实绩考核，树立正确的考评导向。 干部实绩考核要以企业的发展以及正常运营为核心。把工作实绩作为重要的考核标准，重点考核上级下达的各项目标任务、工作指标完成情况，做到突出重点，科学考评。 二是分类考核，奖惩分明。 突出“分类考核”，体现考核对象的差异性。不再“一件衣服大家套”，而是根据干部岗位职责的不同进行分类考核，增强考核的针对性和有效性。 三是完善量化考核，健全干部实绩考核评价体系。 企业运营的实际情况，制定细化了干部考核项目，将干部考核项目分为自身建设、工作实绩、领导员工满意程度三部分，实行百分制考核。 实行民主考核，让员工多角度评价干部” 民主评议的方式能够使干部的考核结果得到员工更大的满意度，但民主评议的人员应严格甄选，最好是同一岗位内部的员工。 结合企业实际，用什么样的评估方式来 评估干部更科学？ 360度绩效评估