第一讲 人力资源管理总.ppt

* * 结论----什么是绩效？ 是组织成员在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的,并能被评价的工作行为和工作结果。 概念的理解： （1）绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范畴。 （2）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 （3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 （4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果。 * * 二、绩效管理概述 1、绩效管理含义 2、绩效管理的作用和意义 3、绩效管理的流程 4、绩效管理与绩效评估的关系 * * 绩效计划（P） 定义： 绩效计划是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效目标设置的SMART原则： S (Specific)：具体的（反映阶段的比较详细的目标） M (Measurable)：可衡量的（量化的） A (Attainable)：可达到的（可以实现的） R (Relevant)：相关的（与公司、部门目标的一致性） T (Time-based)：以时间为基础的（阶段时间内） * * 企业绩效管理的流程(PDCA循环) 反馈与提高 (A) 制 定绩效 计划 (P) 评估绩 效 (C) 绩效实施 管理 (D) * * 绩效反馈与提高（A） 员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法; 探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划; 管理者向员工传递组织的期望; 双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效约定. 为什么要进行绩效反馈？ 绩效反馈能做什么？ * * 结果运用 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 * * 更新绩效管理理念（1） 绩效管理就是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功达到目标的能力的管理方法。 绩效管理是组织系统的子系统，主要由绩效目标、绩效监控、绩效评估和绩效反馈等活动构成；（区别绩效评估） 绩效管理的直接目标是绩效改进，最终目标是组织目标的实现和整体绩效的提高；（绩效管理是员工薪酬奖惩的依据） * * 更新绩效管理理念（2） 绩效管理是每个管理者的基本职责；（绩效管理是人力资源经理的责任） 绩效管理的核心是绩效沟通；（绩效管理的核心是绩效评估） 增强绩效管理有效性的关键在于结果与过程的统一。 * * 绩效管理与绩效考核的区别 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随的管理活动的全过程 事先的沟通与承诺 事后评估 只出现在特定的时期 侧重于判断和考核 管理过程中的局部环节和手段 绩效管理 （组织层面） 绩效考核 （技术层面） * * 三、绩效评估 内容、方法、技术 * * １．绩效考评是什么？ 绩效考评：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。  * * ２．绩效考评的内容 绩效内容 评估什么？——不同的考评内容将导致不同的员工绩效。 核心争论问题： 态度/行为 能力 业绩 * * 态度积极 态度消极 能力弱 能力强 绩效高 较高或较低 最低 较高或较低 能力、态度关系对绩效影响 * * ２.１关于能力评估的争论 到底应不应该进行能力评估？ * * ２.１关于能力评估的争论 反对方 理由1：产生了不公平。 同样的业绩为什么会不一样的结果？ 理由2：容易导致员工将注意力集中在技能上，而不是工作上。 赞成方 理由１：要有好的蛋，须有好的鸡。 理由２：不进行能力考评，会影响能力水平高者的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 理由３：不利于引导员工提高能力素质。 * * ２.１处理意见 A.明确能力必须是与任务完成有关的能力； B.以任务完成情况为主，能力为辅；能力考评的权重不宜过高； C.能明确区分工作业绩的工作，可不评估能力； D.能力具有稳定性，考评周期不宜太短； E.能力考评的目标应放在促进员工提高能力素质上。 * * 是对员工进行与工作任务完成有关的态度的评估 背景理论：员工的工作态度影响员工行为，从而影响员工业绩 ２.2 态度评估 * * ２.2 态度评估 态度考评应注意的问题： 1.态度评估必须根据员工行为表现进行； 2.态度评估必须选择