【推荐】海纳年度大会：任职资格和员工能力管理.ppt

* * * * * * * * * * * * 任职资格通用级别角色定义 第三步：任职资格标准设计（素质模型分析、知能分析、行为定位） 行为 素质模型的逻辑基础 合适的素质（适合做什么）＋有效的行为方式（应该做什么）＝高绩效（已经做了什么） 合适的素质＝高动机＋合适的个性和价值观＋。。。＋必备知能 素质词典 一个案例 我很希望和张总吃饭，但是他一直谢绝，后来正好有机会和董事长一起吃饭，我就希望董事长能一起叫上张总，张总就这样来了，吃饭时谈到了回款的问题，张总说一杯酒20万元，我就喝了20杯，差点吐血，回来后公司对我能够完成回款表示满意。 案例分析 BEI访谈纲要 素质模型建模工具的效度比较 方法与工具 效度 行为事件访谈（BEI） 0.65 工作样本测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 背景资料分析 0.38 一般访谈 0.05-0.19 资料来源:British Psychological Society and Accord Group 对应职责导出需要的知识和能力要求 水平面 职责 专业问题 知识和能力 知识挖掘方向 关键技术使用步骤 职责梳理 专业问题 梳理 知识和能力 梳理 课程名称和 课程大纲设计 培训通道 设计 请该职位骨干员工仔细考虑该职位上的主要工作职责，并系统、全面的梳理出职位职责的主要内容，按职责重要性罗列出来。 在完成职责分析之后对应每一项职责的一级映射；问题梳理的目的是挖掘在职责背后的专业问题； 专业问题梳理中要注意专业问题需要和之前梳理出来的职责进行对应。 能力知识映射是在完成问题映射之后对应每一项问题的二级映射；能力知识映射的目的是挖掘在问题背后需要的知识和能力； 知识和能力理设计需注意：知识和能力需要和专业问题进行对应。 课程和大纲设计是在完成知识能力映射之后对应每一项知识能力的三级映射； 课程和大纲映射的目的是挖掘在知识和能力背后需要的培训课程和主要大纲； 需要注意的设计要点：课程和课程大纲需要和知识、能力进行对应。 在通道中，将专业课程分为基础类和提升类。基础类是保证该职位基本胜任职责而设置的课程，一般应在职位就职后第一年的完成，课程通道代码E1，表示应在第一年完成的基础课； 提升类是完成基础课后设置的提升类课程，一般应从职位就职后第二年开始教授，课程通道代码M2/M3/…以此类推，M2表示应在第二年完成的提升课；M3表示应在第三年完成的提升课。 行为分析技术 由职责导出履行职责的责任行为； 由战略导出实现战略的落地行为； 由经验和专家标杆导出职业化行为和日常行为。 作为基层管理者和中层管理者的主要行为差异是什么？提炼10条基层管理者的行为标准 认证前的准备及认证中的相应职责 * 管理者针对标准对员工进行培训 员工学习\理解标准 认证的相应申报工作 员工认证材料准备（行为举证的相应证据） 评审人员对相应行为、过程、数据、质量等采集及核实，把功夫用到答辩会外 针对标准，由评审人员开发相应的测评题库 评审人员应就相应的测评题库及员工的表现，客观公正作出度量（效度） 任职资格认证的基本原则 * 实事求是，基于证据对员工的能力进行识别与判断； 公平公正，各评委对待被认证人员须客观、公正，一视同仁； 信息保密，认证前各认证小组要对认证评审的资料进行严格保密. 标准认证的主要工具 * 标准项 标准子项 认证的主要工具 备注 资历标准 知识标准 考试、考察、演练 角色扮演 题库/培训体系 学历、经验标准 管理者及人力资源管理专业人员评估 表格 能力标准 工作技能标准 行为举证（绩效）、关键行为事件、认证答辩会、专家评估 岗位素质标准 周边调查、行为举证、主管评价、关键行为事件 工作标准 行为标准 行为举证、关键行为事件、专家评估、认证答辩会 绩效标准 绩效评价、数据采集及分析 成果标准 个人成果 行为举证、绩效评价 团队成果 行为举证、绩效评价 各种工具简介及演练----认证答辩会样例 * 认证答辩时间和流程 现场认证答辩时间平均为1.5小时/人，具体操作步骤如下： Step1:员工自我陈述 Step2:评委补充提问 Step3:评委综合评议 申请人对照标准要求进行自我陈述，陈述同时应向评委展示相关的举证证明材料。 自我陈述时间为30-40分钟。 申请人自我陈述完毕后，评委根据申请人陈述表现，针对申请人在自我陈述中未说清楚的，或者评委认为需要进一步了解的、有疑问的标准举证再进行提问。申请人对评委提出的问题做出现场回答并举证。 评委提问时间为20-30分钟。 评委提问结束后答辩人可离场，评委对该申请人进行综合评议，汇总评议结果。 评委综合评议时间为20分钟。 答辩各环节操作细节和注意事项——员工自我陈述 为消除答辩人紧张情绪，答辩人进入认证