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XXXX股份有限公司 管理干部与储备干部内部培训体系 第一章 总则 一、目的： 人才是企业发展的源泉，人才质量更是企业的生命。在产品快速同质化、资本运作高度模式化的今天，人力资源管理已成为企业发展的核心竞争力。通过系统培训，提高中层管理人员执行能力与管理水平，增强企业“后备干部”的科学管理意识。明确股份公司的培训目标，引导下属公司管理人员实施规范化、科学化的企业管理。加快集团及下属公司管理创新的步伐，明确企业战略目标，提高企业的经济效益。 通过实施科学的培训体系，可以建立适合公司未来发展战略的人才梯队，培养核心人才，并以核心人才的培养带动整个企业的人才业务素质和业务能力全面提升。 二、适用范围 本公司中层管理干部与储备干部 三、培训前期工作 1、划分序列 根据公司岗位职能将公司人员岗位划分为序列：管理序列、业务职能序列、技术序列、技能序列等序列，对中层管理干部与储备干部予以界定。（具体见《XXX公司公司人才序列管理办法》） 2、素质模型 通过科学的管理方法建立公司中层管理干部、储备管理干部的岗位胜任条件与能力素质模型。 3、培训需求分析内容 培训必须立足于企业发展的需要，同时也要为干部个人的职业发展提供支持，以达到个人与企业共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： （1）企业外部 行业发展趋势：行业发展趋势要求企业管理干部需要在哪些方面改进； 客户需求变化：客户包括外部客户和内部客户，为满足外部客户的需求，完成销售任务，需要管理干部在哪些方面改进；满足内部客户需求，提高周边绩效，如部门满意度，需要管理干部在哪些方面改进。 （2）企业内部 企业战略规划： 分析企业战略规划目标，现有业务模块和未来业务发展对企业中层干部的要求； 部门职能策略： 为完成部门绩效任务，最终实现企业整体绩效目标，各部门各自的职能策略对中层干部的要求； 员工绩效分析： 绩效考核结果是培训需求的主要依据，通过绩效反馈找出文化、制度、技能等方面的原因，总结培训需求。 4、培训需求调查 培训需求调查由人力资源部统一组织，各部门应大力支持与配合，提供需求信息，由人力资源部整理成培训需求报告。培训需求调查可以根据企业实际情况单独或混合应用下述方法： （1）绩效分析法：通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训需求的方法。 分析绩效不佳的原因，找出责任部门和人员所在，分析文化、制度、技能等方面的原因； 对比绩效出色和绩效不佳管理干部的行为表现，有针对性地提出流程改善计划和个人能力提升计划； 通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，发现企业运营管理方面存在的不足，总结出培训需求。 （2）资料信息分析法：通过研究企业以往的资料和方案（例如企业发展战略、员工满意度调查结果、绩效总结、培训记录等），确定培训内容的培训需求分析方法。 （3）访谈法：通过上级或专业人员与管理干部进行谈话，了解培训需求、制定管理干部培训计划或者绩效改进计划的培训需求分析方法。 （4）问卷调查法：通过发放调查问卷，了解管理干部培训需求的培训需求调查方法。问卷内容一般涉及现状调查和培训意愿调查两方面。 （5）标杆分析法：通过研究与本企业类似的其他企业的成功培训方案，结合本企业现状，形成培训方案的培训需求分析方法。 第二章 培训形式 一、培训形式 （1）、管理理论与技能培训 （2）、管理研讨会 （3）、内部事业导师 （4）、轮岗培训 （5）、干部晋级培训 （6）、网络教育平台 二、管理理论与技能培训 1、适用范围：中层管理干部、储备管理干部 2、根据公司总体要求构建干部能力素质模型，并根据培训需求调查分析与现有管理干部的整体管理理论与管理技能水平设置相关课程。 3、培训课程设置（具体见《XXX公司管理干部课程体系与方案》） （1）管理理论课程： 企业战略与执行、管理角色定位、市场营销、财务管理、组织与人力资源管理、运营与流程管理、项目管理、企业文化、企业经营法律法规。（按通常情况暂设，可根据企业实际与需求分析设置） （2）管理技能课程： 沟通、领导力、商务礼仪、团队建设、商务公文写作、职业压力与情绪管理 4、组织部门：人力资源部 5、培训师资：企业内部培训师（具体见《XXX公司内部培训师管理办法》）、外部培训师资。 三、事业导师制 1、适用范围：储备管理干部 2、根据储备干部的个人综合素质与岗位工作情况，指定储备干部培养导师，定期设置培训计划，进行管理发展指导。 构思的具体做法将目前管理与技术等序列中层以上岗位分为A、B、C三层职级，并针对这三级的岗位胜任模型构建该三级的梯队储备人员，称为A库、B库、C库三等储备梯队人员。针对A层岗位、B层岗位、C层岗位三职级人员岗位胜任素质模型，针对A库、B库、C库三等储备梯队人员进行科学性辅导计划，在培养