管理学第08章.ppt

第八章 人员配备 林良夫副教授 linliangfu@zju.edu.cn 第一节人员配备概述 人员配备是为每个岗位配备适当的人，也就是说，首先要满足组织的需要；同时，人员配备也是为每个人安排适当的工作。 人员配备应能满足组织的需要 要通过人员配备使组织系统得以运转； 适应组织发展的需要； 维持成员对组织的忠诚。 人员配备应考虑组织成员的需要 使每个人的知识和才能得到公正评价和运用； 使每个人的知识和能力得以不断发展和提高。 第二节人力资源规划 第三节人才招聘 人员招聘的目标是为了及时满足组织发展的需要，弥补岗位的空缺。 制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析组织所需的人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。 产生招聘需求，开展招聘活动的可能情况： 组织人力资源自然裁员。即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 组织业务量变化。因组织成长发展导致的岗位空缺。 现有的人力资源配置不合理。即人与岗位不匹配导致岗位空缺。 现在越来越多的组织注重从内部招聘人员。 问题的关键在如何使内部招聘和外部招聘之间达成某种程度上的均衡。 本组织需要而又缺少的人才，应从外部招聘。 内部员工可以胜任的工作岗位也应留出适当比例对外招聘。一般至少应保留10%的中上层岗位对外招聘。 一般来说，下列需求需要从外部招聘中满足： 补充初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具备不同背景的员工。 第四节人员培训 人员培训的含义： 组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 培训与开发的主要目的： 提高工作绩效水平，提高员工的工作能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 第五节绩效考核 绩效考核的含义： 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用： 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据； 为员工的职务调整提供依据； 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会； 让员工清楚组织对自己的真实评价； 组织及时准确地获得员工工作信息，为改进组织政策提供依据； 绩效考核是对员工进行激励的手段。 横向程序是指按考核工作先后顺序形成的过程进行。 横向程序主要有以下环节： 制定考核标准。 实施考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。 考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。 结果反馈与实施纠正。 纵向程序是按组织层级进行考核的程序。考核是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成由下而上的过程。 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考绩。考核分析的单元包括员工个人的工作行为、工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。 基层考核之后，则会上升到中层部门的层次进行考核。内容既包括中层部门的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效。 待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一经营最高层次进行考核。其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如利润率、市场占有率等。 * * 人员配备的任务 人员配备的工作内容 评价现有的人力资源的配备情况； 根据组织发展战略预计将来所需要的人力资源； 制定满足未来人力资源需要的行动方案。 人力资源规划：确定人员需要的种类和数量 招聘是组织按照一定的程序和方法招募具备岗位上岗素质要求的求职者担任相应岗位工作的系列活动。 甄选是指依据既定的用人标准和岗位要求，对应聘者进行评价和选择，从而获得合格的上岗人员的活动。 招聘与甄选：选配合适的人员 培训是组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行辅导和训练，使之认同组织理念、获得相应知识和技能以适应岗位要求的活动。 考核是按照一定的方法及程序对现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。 培训与考核：使人员适应组织发展的需要 人员配备的基本原则 因事择人、适应发展的原则 量才使用、客观公正的原则 合理匹配、动态平衡的原则 人力资源规划的制定流程 评价现有的人力资源配备情况 评估未来的人力资源需求 人力资源 供给预测 制定相应的人力资源规划 要收集信息。 一是人员统计信息。反映现有的人力资源状况，主要由员工个人情况和组织人员整体结构情况两部分。 二是工作岗位信息。包括了解组织内岗位设置情况、岗位职责规范化程度、各岗位对于人员素质的要求、在岗人员的称职程度等。 三是组织发展信息。包括两方面：一方面是组织以往的历史发展数据，如员工数量变化情况、员工晋升和受训情况等