[经济学]如何选优秀的外贸人员.ppt

企业如何选留外贸人才 外贸企业运营基本模型 战略 盈利模式 制度与流程 组织体系 岗位设置 企业价值与效益分解在每个岗位里面。 外贸企业首先经营外贸人才 企业是通过对内经营好人力资源， 进而对外经营好客户。 一、 如何选择外贸人员 ? 对面试目的不明确 对合格者应具备的条件界定不清 面试缺少整体结构 缺少准备 缺乏随后提问技巧 偏见影响面试 A、 职务信息分析的内容 职务名称分析 职务规范分析（任务、责任、关系） 工作环境分析 工作必备条件的分析 B、职务说明书 基本资料 工作描述 任职资格 工作环境 C.绩效目标说明书 KPA：关键业绩内容 KPI：关键业绩指标 KPS：关键业绩标准 D、 职务信息提取方法 工作实践 关键事件 观察 座谈 问卷 填写清单 面试外贸销售人员的五个围度 1、自我指导及自我激励 2、与别人和谐相处 3、有说服力和影响力 4、电子商务技术能力 5、专业的商务行为举止 作业： 拿出一份招聘业务人员的面试问题及评估办法。 选择外贸人才原则 原则一、忠诚胜于一切 原则二、水涨船高，人才需求随企业发展而定 原则三、从因人设岗走向量岗定人、为纲造人 原则四、人才战略=培养人才—急用人才 二、如何留住外贸人才 1、培训留人 2、制度留人 3、管理留人 4、文化留人 1、培训留人： 提升现有员工队伍； 培养管理梯队； 形成学习氛围，创造成长型企业形象。 彼得原理 核心理念： 在一个等级制度中，每个人都趋向于上升到他所不能胜任的地位。 结论： 1、每个职位最终将被不能胜任其工作的人所占据； 2、工作任务多半是由不胜任员工完成； 3、从而导致效率低下。 解决方案： 合理选聘，提供培训。 如何指导和培训下属 路径依赖理论——道格拉斯.诺斯 事务一旦进入某一路径，就有可能对这种路径产生依赖。 华盛顿合作定律——邦尼人力定律 一个人一分钟可以挖一个洞，六十人一秒钟却挖不了一个洞。 经济性奖励 绩效循环 建立绩效标准 绩效观察 绩效评估 绩效面谈 绩效辅导 绩效面谈五步法 步骤1：陈述面谈目的 步骤2：下属自我评估 步骤3：向下属告知评估结果 步骤4：商讨下属不同意的方面 步骤5：商讨绩效改进计划 3、管理留人 大手抓糖就是硬道理…… 1、首先要肯定，肯定要充分 2、观察要仔细，重点要重复 3、提建议先启发，探询要积极 4、建议后要让对方复述，确定对方理解 5、最后落实在行动 罗森塔尔效应 期望和赞美能产生奇迹 自尊心和自信心是人的精神支柱 激励下属的方法 1、以理念引导、以目标诱导 2、用其所长、做其所愿 3、尊重其人格、回馈其业绩 授权 : 管理者们并不是真正赋予下属权力，依然如以往一样进行重要决策，只是将相对不太重要的任务交给其他人去干 赋权 赋权管理是消除了下属的约束，使他们能将自己的工作干得尽可能有成效 管理者如何向员工授权 案例 春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，便愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？” 墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“用良马。”墨子又问：“为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。” 改善批评三原则 1.对事不对人 2. 更多地采取建议的方式 3.采取“三明治”式的批评方式 4、外贸企业文化留人文化与人才都是企业的无形资产 2007年度世界最有价值品牌前十强 破窗理论——美国心理学家詹巴斗 任何现象的存在都在传递一种信息，从而导致一种现象的无限扩展。  四种领导方式 方式