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分析90后员工的特点以及如何进行对这些员工的有效管理 身处手机、电脑、相机、MP3/4等科技创新产品漩涡 享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界 …… 背景分析 90后员工 成长的共同特点 ①缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上缺乏效仿的对象 ②父母亲在城务工： 90后小时侯大部分处于留守状态，父母在外打工，很少时间顾及到他们的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。 ③爷爷奶奶娇惯： 很多后90后小时候基本跟爷爷奶奶生活在一起，养成娇纵、唯我独尊的性格。 ④童年的玩伴少： 由于计划生育的控制，兄弟姐妹少，甚至是独生子女，缺乏合作、分享的心理。缺少玩伴，经常与电视为伴，因此养成相对孤僻自我的性格。 ⑤受到大量信息的包围： 在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛选能力较差。 成长的共同特点 90后员工的特点： 以快乐为导向 追求物质享受 价值取向多元化 情绪起伏大 自尊心极强 抗压能力差 自我在前 团队在后 对企业忠诚度低 思想新颖、活跃，容易接受新事物 ◆挫折承受能力较低，表现为：领导批评就辞职，工作需要努力就不干。 ◆过于计较自我得失，表现为：自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，宁可闲着等待，也不做一点额外的事情。 ◆主动性很差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。 ◆没有人生目标，缺乏理想，表现为：短视，眼界狭隘，无法集中在较长期的目标上；计较冲动的感情，而不是成就的维持。 ◆容易冲动，自我意识强，表现为：总是后悔，然后想 “如果上天再给我一次机会……”。 ◆没有建立信任的能力，表现为：缺乏交心的朋友。 具体表现 工作过的单位数量 在现单位的工作时间 企业性质分布： 行业分布： 一个 两个 三个及三个以上 “90后”工作分析 导致90后缺乏工作激情的原因 薪水一直不变 喜欢求奇求新 工作枯燥乏味 工作环境差 经常加班 得不到尊重 没有追求 认为工作可有可无 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 如何如何有效管理90后员工? 尊重员工！ 如何有效管理90后员工? （1）提升领导魅力，减少命令?  90后们反感那些喜欢训斥下属、玩弄权谋、推卸责任的管理者，他们需要的是尊重、关怀和真诚。管理者对90后员工就要更多地采取激励、领导的管理方式，说真话，不打官腔，颠覆传统的硬性管理，管理者要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，减少高高在上的命令式，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。同时，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。? （2）营造平等协商氛围，削弱等级味道 ? 90后们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，他们具有很强的自尊心，而且一经触碰就可能导致彼此关系僵化甚至愤然离职。要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。 如何有效管理90后员工? （3）管理者要用心、尊重、理解、摒弃成见? 90后们多是独生子女，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待他们的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让他们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准他们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。而管理者不应受到成见影响，不要首先就把他们标签化。 如何有效管理90后员工? （4）指导员工职业方向 　　 很多90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划、管理培训。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。 如何有效管理90后员工? （5）建立积极的奖励制度 　　很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。 　　奖励制度应建立在公平、公正的基础上，因为90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认