第10章-预算与薪酬.pptVIP

zengxiangquan 第十章 预算与薪酬 凡是无法衡量的，就无法管理。 ——德鲁克 第一节 薪酬预算的基本概念和体系 第二节 薪酬预算的编制 第三节 薪酬预算的监控、使用与评估 第四节 薪酬成本的控制 第一节 薪酬预算的基本概念和体系 一、薪酬核算的相关概念 二、成本分析指标 一．薪酬核算的相关概念 薪酬成本：企业支付给员工的货币或实物成本。 人工成本：第11次国际劳动统计学家会议 ：人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。 根据Gerge T. Milkovich的定义 ， 人工成本=雇用人数×（人均现金报酬+人均福利成本） 二．成本分析指标 1．水平指标 2. 结构指标 3．投入产出指标 4．指数指标 第二节 薪酬预算的编制 一、薪酬预算编制 薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分配的财务计（ACA, 2004）。 薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。 二、薪酬预算的两大特征 薪酬预算的人力资源管理特征 薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综复杂。 薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。 薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组织气质。 薪酬预算的灵活性特征 强调准确区分固定成本和可变成本 三、薪酬预算的三维技术框架 员工因素： 明确员工平均薪酬水平状况 比率（compa-ratio） 薪酬政策线 考察员工薪酬增加的可能性 （1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？ （2）员工薪酬与绩效水平是否一致？ （3）员工的晋升情况和分级情况如何？ 考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况 （1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？ （2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？ 流动效果：年流动率×预计平均增长率 企业因素 企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。 企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。 企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。 企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。 企业组织设计：工作结构是否最佳？如果改变工作内容企业整体绩效是否会提高？如果存在这种情况，那么薪酬预算应该相应做出一定的调整。 环境因素 社会生活成本变动：生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏好等相关，对生活成本的测量比较困难，不同的员工有不同的生活成本，不可能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较为简便的办法是将消费价格指数CPI作为衡量生活成本的指标。 劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供给时，企业为稳定或获得劳动力，会提高薪酬水平，这将直接导致企业薪酬预算增加，反之企业薪酬预算减少。 四．薪酬预算编制方法 方法一： 自下而上法 由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。 方法二：自上而下法： 首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。 薪酬总额的确定： 劳动分配率基准法 薪酬费用比率基准法 盈亏平衡点基准法 人工成本比重基准法 薪酬增长幅度的确定 平均及最大/最小原则 绩效—回报原则 强制分布原则 两种方法的比较 自下而上法的最大优点在于它对员工的绩效水平进行了详实的考察，其不足之处则是工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力。 自上而下法的突出特点是与企业战略紧密相连，服从企业发展。 自上而下法虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。 第三节 薪酬预算的监控、使用与评估 一、预算监控目标 二、预