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* 一 、《劳动合同法》的立法背景 ● 1 ● 2 ● 3 二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题 ●　 1 ● 2、3 ● 4 ● 5、6、7 三、《劳动合同法》的十二大变化 ● 1、2、3、4 ● 5、6、7 ● 8 ● 9、10 ● 11、12 四、 企业五大应对策略 ● 1 ● 2 ● 3 ● 4 ● 5 一 、《劳动合同法》的立法背景 1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。这些新类型劳动关系或者特殊劳动关系包括： （1） 劳动派遣关系（其中包含劳动关系）。与典型劳动关系不同：主体三方，法律关系多样，雇佣与使用相分离，灵活性增强是其基本特征。 （2） 非全日制劳动关系。这是中国灵活就业最基本的形式。我国《劳动法》只规定了全日制用工，非全日制用工缺乏相应规范。 （3） 兼职劳动关系。《劳动法》只作原则调整，其中若干问题仍需在《劳动合同法》颁布后继续研究和规范。 （4） 间接劳动关系。是指雇主雇佣劳动者，劳动者以自己的名义雇佣帮工。 （5） 家政劳动。 2、劳动者权益被侵犯现象严重。 （1） 立法落后所导致的大量事实劳动关系。 （2） 恶意欠薪或违法欠薪问题。 （3） 劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。 （4） 滥用劳动规章制度。 （5） 试用期滥用。试用期涉及若干法律问题。如试用期间解雇、试用期效力、试用期劳动报酬、试用期计算 、试用期与最低工资关系、试用期工资形式等。 （6） 违约金形式化倾向。 3、劳动法律体系完善的需要 劳动法应包括： （1）、就业促进法 （2）、劳动合同法 △（3）、集体合同法 △（4）、劳动基准法 △（5）、劳动监察法 △（6）、劳动争议处理法 △（7）、职业培训法 △（8）、罢工法 注：以上注△者均为未颁布法律。 二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题 1、《劳动合同法》的性质定性与宗旨选择。 ①《劳动合同法》是民法特别法抑或劳动法特别法。 ②《劳动合同法》是与《劳动法》平行法抑或特别法。 ③以维护劳动者权益为宗旨抑或以协调劳资双方关系为宗旨。 ④如果劳动双方为立法宗旨，在顺序上应如何排列。 2、 劳动合同稳定性与流动性协调问题 ① 无固定期限劳动合同是否作为常态？ ② 固定期限劳动合同的最低期限或最高期限。 ③ 是否应由法律推定无固定期限合同。 非全日制劳动合同、劳动派遣合同的期限设定问题。 3、劳动合同的形式选择问题 ①对事实劳动关系的立法态度（效力）。 ②对事实劳动关系的补救（补签？处罚？自律？） ③劳动合同成立与劳动关系产生之间的关系 4、《劳动合同法》是否应该突破《劳动法》适用范围 ①事业单位用工。 ②家庭雇佣。 ③自雇劳动。 ④劳动派遣。 ⑤农村集体组织用工。 5、违约金的设计及范围 ①违约金继续保留—观点之一。 ②违约金的禁止—观点之二。 ③违约金的原则禁止—观点之三。 6、劳动派遣 劳动派遣的权利分配模式之争 ①双雇主与单雇主。 ②典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选择部分权利。 ③约定优先抑或法定优先。 7、劳动规章制度的制定权之争 ①用人单位制定权。 ②用人单位制定，职工代表大会审议。 ③涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。 三、《劳动合同法》的十二大变化（与《劳动法》规定相比） 1、重大劳动规章制度的共同协商产生。 2、劳动合同成立与劳动关系产生之分离。 3、全面禁止劳动合同担保。 4、不签订书面劳动合同的责任加重。 ① 劳动合同的签订期限。 ② 事实劳动关系期间的报酬确定。 ③ 双倍工资适用。 ④ 无固定期劳动合同的推定。 5、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。 ① 连续订立二次固定期限合同，再次续订时原则上推定无固定期限合同。 ② 事实劳动合同超过期限未签，直接推定为无固定期限合同。 6、试用期的重大变化 ① 试用期期限限制。 ② 试用期次数限制。 ③ 试用期不成立的原因。 ④ 试用期间工资保护。 7、违约金的特殊适用（或违约金的原则禁止） ① 培训条款或培训协议适用。 ② 保密条款及竞业限制条款适用。 8、劳动者即时解除权范围扩大 ① 未依法缴纳社会保险费。 ② 规章制度违法损害劳动者权益。 ③ 用人单位的原因导致劳动合同无效。 ④ 违章指挥，强令冒险作业。 9、用人单位预告解除权（解雇权）的限制增多 ① 涉及职业病危险。 ② 老职工解雇保护。 10、经济补偿与适用情形的扩大 ① 未依法缴纳社保费导致的辞职。 ② 规章制度违法所导致的辞职。 ③ 违章指挥、强令冒险作业导致辞职。 ④ 劳动合同自然终止经济补偿金支付的适用条件。