薪酬管理第四部分.pptVIP

第四部分  奖金管理 第一节 奖金是什么 奖金含义理论界定的几种倾向： （1）强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，以整个绩效工资体系体现奖金的全部含义。 （2）强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，以激励工资作为体现奖金的含义。 （3）还进一步认为可以通过能力、技术、知识等因素挂钩来体现激励性。 表示“奖金”的术语 =绩效工资+激励工资 =激励工资 =风险工资 =可变薪酬 奖金的含义 就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬 第三节 奖励多少 必须注意两个问题： 第一，奖金支付的绝对量的问题 第二，奖金支付的相对量的问题 一 、在绝对量上的关注 就是找到最低限度有意义的加薪 理论向导1 马斯洛需求层次论的内容和含义 马斯洛需求层次论对奖金的影响和指导 理论向导2 赫兹伯格的双因素理论的内容和含义 赫兹伯格的双因素理论对奖金的影响和指导 理论向导3 期望理论的内容和含义 期望理论对奖金的影响和指导 理论向导4 强化理论的内容和含义 强化理论对奖金的影响和指导 第四节 如何奖励 绩效加薪 一次性奖金 个人特别绩效奖 个人激励计划 团队激励计划 组织激励计划 1 绩效加薪 增加部分直接加到基本工资中去，每一次加薪后基本工资额都获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的。 ——————累积性绩效加薪 2一次性奖金 每次加薪时并不增加工资基数 ——————非累积性绩效加薪 作业： 2000年某员工A的基本工资额为3000元，2000、2001年、2002年底的加薪幅度分别为4%、5%、6%，试分别计算在一次性奖金和绩效加薪两种情景下，（1）3年里加薪的总数额 （2）2003年该员工的基本工资和基本工资的增加百分比。 3个人特别绩效奖 谁干出特别出色的业绩就特别奖励谁，而且这种奖励往往是一般奖励难以一次达到的水平。 例如：玫琳凯公司 4 激励计划 激励计划的原则是通过将员工的实际业绩与确定好的绩效目标进行比较而确定其奖金额度，达到绩效目标则给予一定额度的加薪，超标完成则加薪幅度更大，没有达到绩效标准则没有奖金甚至减薪。 （1）激励计划于绩效奖金的区别 绩效奖金是针对员工过去的、已经完成的绩效水平进行奖励，激励计划则针对预定的绩效目标进行激励而对员工的行为进行导向 绩效奖金中的绩效加薪是基于基本工资的，具有累积性，而激励计划一次性给付 绩效奖金一般关注于员工个人，而激励计划可以关注团队组织 （2）激励计划的分类 按照激励的支付周期:短期激励计划和长期激励计划 按照激励对象: 个人激励计划和团队激励计划和组织激励计划 （3）个人激励计划 激励员工个人实现绩效目标 绩效标准可以是结果导向和行为导向的 可分为针对生产人员的、管理人员的和关注行为的激励计划 个人激励计划——针对生产人员产出的激励计划 直接计件工资计划 差别计件工资计划 多重计件工资计划 直接计件工资计划 直接计件工资计划 确定计件工资标准：单位小时产出量 设定激励工资率 应用举例 某毛巾厂直接计件工资实例: 标准单位产量=25条/小时 保底工资额=10元/小时 计件工资率=2元/挑 计算（1）当产量标准=或小于25条时 （2）当产量等于30和40时 计件工资总额为多少? 泰罗和梅里克的差别计件工资制 两者区别在于什么地方呢？ 泰罗的差别计件工资计划 标准产量和单位产品标准工资率，具体： 设定了标准产量(m单位/小时)和单位产品标准工资率（p 元/单位） 当员工实际产出水平m时，获得的工资率p 当员工实际产出水平m时，获得的工资率p 梅里克多重计件工资制 设计原理和泰罗的相同 差异在于：计件工资率层次的划分上更加细致 标准小时工资计划 贝多计划 哈尔西计划 罗恩计划 甘特计划 个人激励计划——针对一般管理人员的激励计划 管理激励的指标设计比较复杂，既包括量化的指标又包括一些难以量化的指标 可以应用一些指标系统或模型 个人激励计划——行为鼓励计划和推荐计划 针对员工的某种优良行为进行的奖励 出勤率或安全记录 为公司成功介绍了新客户或者推荐了合适人才的员工进行奖励 （4）团队激励计划 班组或小团队奖励计划 收益分享计划 利润分享计划 风险收益计划 某项工作的标准工作时间是0.6小时，即36分钟，如果标准工资是10元，那么完成任务的员工就能得到6美元的报酬，无论他用了多长时间（即无论是0.5小时还是0.7小时），他获得的报酬都是6美元。 计算公式：W=C=r*s(C为常量，r为标准小时工资) * * * 问题 奖金是什么 奖励什么 奖励多少 怎样奖励 1、奖金是什么？ 奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效（