[管理学]人员测评4-5章.pdf

第四章 人事测量结果的解释 测量分数有何意义？ 课前引导： • 如果有人告诉你：“我的英语测验得18 分”，你可能会有什么反应？ • 分数的意义 • 测验的意义 本章教学内容： • 4-1 原始分数与导出分数 – 4-1-1 原始分数 – 4-1-2 导出分数 • 4-2 常模参照分数 – 4-2-1 常模及其意义 – 4-2-2 常模的类型 • 4-3 效标参照分数 – 4-3-1 内容参照效标 – 4-3-2 结果参照效标 4-1 原始分数与导出分数 • 测验分数的获取与测验分数的解释： • 人事测量的解释不同于测量的实施与计分，测量 过程与结果评价是相对分离的，测量实施的主要 目的是获得应试者的各种反应信息，而分数的解 释是利用这些反应信息对个体素质或特点作出评 价的过程。 • 测量的解释是一个相当复杂的系统程序，它是以 一系列复杂的统计工作为基础的，并在很大程度 上依赖于专业人士的脑力劳动。 人事心理测评的基本模式 S Q R M J O S—输入信息或刺激（引起特定反应） Q—心理素质（根据理论抽象的假设） R—输出信息或反应（一般是行为样本） M—测评标准或常模（两类参照系） J—分析、比较与评价 O—测评结果 由此可以看出人事心理测量具有间接性和相对性的特点。 4-1-1 原始分数 • 原始分数（raw score）：通过实施测量和对测量 结果计分（将应试者的反应与标准答案相比较） 可以直接获得测量原始分数。没有附加的可解释 的资料，任何心理测验的原始分数（即使经过矫 正）都是没有太大意义的。 • 因为，原始分数量表是任意的和独特的，也就是 说它不是通用量表。这个分数本身并不具有多大 的实用意义，而只是一个理论上的过渡值。原始 分数并不能为我们提供一个易于理解、可直接使 用的评价，而需要针对一定的标准进行比较，才 能得到有用的评价。 为什么？ • 单说某人正确解决了15道数学推理测验题，在词汇 测验中能够再认34个单词或者在57秒之内成功组装 了一个机械物体，并不能给我们提供关于他在这方 面能力的精确信息。 • 例如：通过逻辑推理能力测验，我们得到某位应试 者的原始成绩是25分。但是，这个成绩并不能使人 事经理确定这名应试者的能力优秀与否，到底是高 还是低？25分与28分的能力相差到底有多大？25分 究竟是高于还是低于平均水平？25分是否是50分的 2/1？我们并不了解原始分数的实际含义，它们之间 也不能直接比较。 • 例如：我们熟悉的百分制分数，并不能提供一个满意 的关于分数解释的方案。如：一份词汇测验上的65% 可能等于另一份测验的30%的正确性（TOEFL与 GRE），或者等于另一份测验的85%的正确性。也就是 说，测验的难度决定着分数的意义。 • 假设A与B同时参加应聘考试，做一份由100道多项选 择题构成的测验。A知道其中60道题的正确答案，对 剩余40道没把握，于是空出来没有做；B同样只知道 其中60道的答案，但是对剩余40题作了猜测，如果每 道题有4个选项，B有可能碰对其中10道。按照传统记 分方法，A 将得到60分，B却能得到70分。那么，分 数的差异能够反映他们在所测量的对象上的差异吗？ （信心加权、回答到对、选项加权) 解决途径 • 人事测量的目的在于根据特定标准评价和比较 被测者各方面素