某集团年度人力资源规划教材教学课件.pptVIP

干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 策略一:干部管理新的重心——后备干部管理 老大难“轮岗”的背后--- 数据库:中高层后备数据库建立; 与后备本人沟通下一步发展计划 发展手段:后备中50%有下一年发展手段(轮岗、培训、带项目)等 后备干部三步走 应该让谁轮?(不知道培养谁) 轮到哪里?(没有个人发展计划“下一步”) 轮走了谁来接班?(没有后备人选) 干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 策略二:以下一步为基础,用指标保证轮岗 策略三:设计三年、五年优秀干部的薪酬激励计划 研发人员 向 往 成 长 激 情 归属 1、对稀缺人才,内部推荐高额奖励制度; 2、关键技术或技术转化人员,采取“挖头”的方式 重点业务策略 1、HR协助成熟业务的研发总监及研发平台规划研发人员的职业发展道路(岗位、能力) 研发细分为软件开发、硬件开发及工业设计三个序列分别明确员工的职业发展道路, 2、技术职称从评估向指导研发人员能力发展、激励上发展; 在上述细分的基础上,改公司统一评定为分布式评定研发技术职称的细分评定; 3、培训投入比高于平均水平 ;尝试研发人员的学历教育 研发人员 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 1、适应研发特点的考核、奖励政策: 研发项目制考核方案; 专利、政府投资专款专用的奖励措施 2、专款专用、激励骨干的薪酬政策 研发