某集体制造公司薪酬管理制度（示例五）参考.docVIP

某集体制造公司薪酬管理制度（示例五） 某集体制造公司薪酬管理制度（示例五） 目 录 总 则 第一条 目 的 第二条 范 围 第一章 薪酬设计 第三条 薪酬设计的原则 第四条 薪酬结构和组成 第五条 确定薪酬的原则 第六条 职类及对应岗位 第七条 岗位价值评估 第二章 基本薪酬 第八条 各职薪酬水平 第九条 各职薪酬构成 第十条 各薪酬定义 第三章 薪酬标准和定级 第十一条 基础工资 第十二条 绩效工资 第十三条 补贴 第十四条 年终奖 第十五条 其它奖惩 第十六条 劳保 第四章 薪酬的确认和调整 第十七条 新进员工薪酬确认 第十八条 协商定薪 第十九条 晋级 第二十条 调薪 第五章 薪酬考核和发放 第二十一条 考勤 第二十二条 绩效考核 第二十三条 业务提成 第二十四条 保密 第二十五条 发放 第六章 福 利 第二十六条 福利的内容和形式 第二十七条 福利实施 第七章 员工配股 第二十八条 配股资格 第二十九条 配股 第三十条 股权性质变更 第三十一条 股份转让 附 则 第三十二条 批准和修改 第三十三条 传达和使用 第三十四条 实施和解释 总 则 第一条 目的 为使公司建立有效的价值分配机制和激励机制，使公司薪酬管理制度化、规范化，依据《海普章程》制定本规定。 第二条 范围 除公司特聘人员，其薪酬由总经理视实际情况提请董事长批准执行外，公司各职人员、董事会成员的薪酬皆依本制度确认执行。 第一章 薪酬设计 第三条 薪酬设计的原则： 1、与公司所处战略发展阶段相匹配； 2、与人才结构和需求层次相匹配； 3、与客观环境和市场水平相匹配； 4、与人才成长和员工职业发展相匹配。 第四条 薪酬结构和组成： 第五条 确定薪酬的原则： 1、能力和人才结构决定薪酬结构； 2、岗位责任和风险影响薪酬水平； 3、个人贡献和实际绩效决定所得； 4、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平。 第六条 职类及对应岗位： 公司各职共分七大类，职别分高、中、基三种，如表—1所示。 第七条 岗位价值评估： 以工作分析为基础，对各职别、职级、各岗位的价值给予系统分析、评估，确认不同职别、不同职级、同类职级不同岗位间对公司的贡献度，从而确定岗位价值差异和各岗标准薪酬（基础工资+岗位基薪）。 1、评估办法 1 岗位价值评估标准由人力资源部咨询外聘专家一起调研制定； 2 由公司组织熟悉公司整体运作和职责分工的中、高层管理人员的评估小 组，依据评估原则进行系统测评。 2、评估原则 1 评估的是岗位而非在岗的员工； 2 员工共同参与，客观比较； 3 评估结果给予公开。 3、结果应用 1 依据结果确认各岗的标准岗位基薪； 2 依据任职者必备条件和胜任程度，适度增减薪酬； 表—1 职类 职 别 对应岗位及最高职别界定 基本 学历 管 理 类 高 董事长、总裁、董事、总工、总经理、中心总监 本科 中 部门经理 基 （计划、生产、设备、技术、行政、培训、核资）主管、车间主任 专 业 类 高 会计 统计 审计 大专 中 核算 文秘 内务 质检 化验 采供 库管 基 工 程 类 高 产品策划 模具设计 机械设计 电控 工艺 质量 IT 本科 中 网管 标准化 基 技 工 类 高 钳工 电工 印铁 涂料 辊印 墨版 技专 中 车工 铣工 刨工 磨工 焊 工 数冲 基 熟 练 工 中 拉伸 注塑 烫金 丝印 多工位 裁运 初中 基 包运 清洗 辊轧 装配 粉料 清环 送料 收料 单机 制袋 服 务 类 中 司机 炊事 宿管 初中 基 保安 勤杂 业 务 类 高 营销 市场 大专 中