招聘与甑选 64页【精品管理资料】.ppt

本讲主要内容 一、招聘的作用和程序 二、人员招募 三、人员测评与选拔 四、人员录用 五、招聘评估 一、招聘的作用和程序 （一）招聘的意义 1.提高成本效率； 2. 吸引非常合格的人选； 3. 创建多元化的队伍； 4. 降低员工流失率； 5. 提升组织的知名度。 二、人员招募 （一）人员招募的基本内容与程序 招聘计划的制定与审批 招聘信息的发布 应聘者提出申请 1.招聘计划的制定与审批 招聘的岗位及要求，人员需求量 信息发布的时间、方式、渠道、范围 招募对象的来源与范围 招募方法 招聘测试的实施部门 招聘预算 招聘结束时间与新员工到位时间 应聘人员与目前部门没有培训协议之约束 应聘人员在目前岗位服务不得少于1年 应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意 必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意 笔试的优点：题目多，信度效度高；使用范围大；成本低、时间少；成绩评定客观；应聘者心理压力小。 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、以及企业管理能力、口头表达能力等。 3.1面试的定义 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段； 狭义的面试指面谈法的面试。 结构化面试程序 优点：灵活多样、因人而异。 （1）压力面试（煮熟的压力飞了） （2）声东击西（西南航空的招聘） （3）电梯坏了，爬几十层高楼面试 （4）没有联系方式的招聘广告 （5）嘈杂环境中的电波 （6）细节关注 缺点：缺乏统一标准，容易带来偏差，对考官要求较高。 行为面试是近年来的研究成果。这种面试是基于行为连贯性发展起来的，其假设前提是： （1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为；一个人的行为是具有连贯性的。 （2）说和做是截然不同的两码事。了解对应聘者过去实际的表现，不是对理论的了解或对未来的承诺。 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动技能测试 人格测试：个性测验 兴趣测试：职业倾向测试 价值观测试 心理测验的方法：纸笔测试、投射法、仪器测量法 测试要设对门槛 必要条件 市场经理的招聘风波 西南航空的招聘 理想条件 失败的合资企业总经理 （一）人员录用的决策 1.多重淘汰式 2.补偿式 3.结合式 五、招聘评估 招聘评估通过成本与效益核算使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费用，为组织节省开支。 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 （一）招聘结果的成效评估 1.成本效益评估 （1）招聘成本 （2）成本效用评估 （3）招聘收益——成本比 招聘收益－成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 （1）招聘成本 招聘总成本 直接成本 间接费用 招聘单位成本 药箱 手提收音机 打火机 3支高尔夫球杆7个大的绿色垃圾袋 指南针（罗盘） 蜡烛 手枪 一瓶驱虫剂 大砍刀 蛇咬药箱 一盆轻便食物 一张防水毛毯一个热水瓶（空的） 3.2面试的类型 根据面试的标准化程度可以分为 结构化面试 非结构化面试 混合面试 3.2.1结构化面试 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 3.2.2非结构化面试 非结构化面试无固定的结构，事先无需做太多的准备，主考官主要掌握组织和职位的基本情况即可。 重点了解： 应聘者的能力和素质是否达到要求？ 为什么愿意加入自己的公司？ 和其他应聘者相比有何优势？ 3.2.3混合面试 混合面试结合结构化面试和非结构化面试的优点，一方面有固定的问题结构，方便比较，另一方面，可以发挥非结构化面试的优势，根据具体情况进行追问。例如，行为面试就是一种典型的混合面试方式。 行为面试