人力资源规划二级A推荐.pptVIP

案例1：某大型能源集团的HR 国内某大型能源集团在全国拥有30多家子公司、近十万员工。为了掌握十万员工的基本情况，集团领导和人力资源部，对人力资源管理系统（e-HR）有了较强的需求。恰逢其时，该能源集团下属的某个露天煤矿打算新建井工矿。但露天煤矿缺少经验丰富的井工矿技术人员。该能源集团领导提出了“在集团内部调配”的想法。 ??? 当领导苦于无法在短时间内，在成千上万员工中找到适合调换的人选时，集团管理信息中心提出了做人力资源管理系统（e-HR）的想法。集团领导积极赞同，希望尽快调研并开始实施。 ??? 当前，该能源集团北京总部已经建设了总 部大楼的内部局域网，拥有300多台设备联 网，管理部门基本保证每人一台PC。总部 和二级单位都安装了财务软件，打算今年 实现财务集中；拥有电子邮件服务器；对 外网站也已经建成。 ??? 该大型能源集团信息中心如何规划和部署人力资源项目？如何实施此人力资源项目？?? 首先，“远水难解近渴”问题的出现，表现出能源集团人力资源、信息管理与企业战略规划的脱节，人力资源没有参与到企业战略目标制定过程中，因此不能有效的服务与支持企业的战略举措。人力资源对信息支持也相应缺失了战略要求，而信息管理也没有参与企业战略目标的制定。 ??? 其次，从人力资源管理来看，表现出三个层面的问题，1.日常业务层面：基础人力资源人才库不健全，没有实现信息化管理，因此难以查找符合要求的技术人员；2.管理层面：集团领导在人力资源配置过程中，没有得到人力资源管理的支持（如基于新增岗位分析、任职资格、能力分析、人员评测、人员推荐、培训等等）；3.战略层面：人力资源规划没有考虑企业战略发展过程中员工数量、类型、能力的要求；没有依据集团战略不同来制定人力资源战略。 人力资源没有参与战略目标的制定，因此，没有人力资源的规划，导致人力资源配置基础工作缺失，没有人力资源人才库，从而企业苦于找不到需要的人才。 没有人才库是表象，而“远水难解近渴”的本质原因，是传统“人事”管理与企业战略目标不挂钩。 ? 因此，如果不从战略角度来解决“远水难解近渴”的问题，只看到缺少人才库的问题，那么，能源集团可能还会遇到不断需要“救火”的人力资源问题。 ??? 案例2 2003年考题 为什么做 ?? 通过人力资源现状诊断，明晰人力资源战略（在企业战略基础上），制定人力资源管理模式，最终明确“为什么做”。 ??? 以能源集团为例：能源集团拥有30多家子公司，集团的发展战略决定了集团对各子公司的管理模式（集权、分权），人力资源管理也相应有集中管理与分散管理的不同模式。这样，人力资源管理不同的模式，就要求系统规划能够适应不断的变化。 ??? 同时集团发展也面临人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等战略需要，都会对人力资源系统建设提出不同阶段的要求。 ?? ??? 基于人力资源现状的诊断，明确企业人力资源所处的管理阶段。从人力资源战略发展的长期、中期、短期目标，确定人力资源管理模式、业务范围、组织、流程等，明确“做什么”。 ??? 怎么做 ?? 本章核心内容 第一节组织结构的设置与调整 一、组织结构的类型 （一）直线制： （二）直线职能制： （三）事业部制 （四）矩阵制： （五）? 子公司和分公司 二、影响和制约组织结构的因素： 信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。 三、部门结构的不同模式 四、非正式组织 第二节企业人员计划的制定 四、企业人员供给分析 五、企业人员供给分析 企业人员供需平衡 第三节企业人力资源管理制度与费用预算 工资项目的预算 企业人力资源管理费用构成： 基础知识——人力资源规划 人力资源规划在1960年代，主要从事人力数量的预估，由于「人力」的内容不断的扩展，指涉的范围逐渐的加大，再加上使用「manpower」易造成性别上的歧视。1970年代之后，名称上改为「人力资源规划」，以扩大其内涵，并显示对「人」的重视。狭义的人力资源规划类似于过去人力资源规划，着重未来人力供需的分析，以决定人力资源的种类与数量，并据以拟定招募与培训计划。广义的人力资源规划，涵盖整个人力资源部门的规划，并与经营策略相整合，而人力资源供需的分析，仅是规划中的一部份。 人力资源规划的内容 人力资源规划的种类（p19）必须掌握 从内容上划分四种： 1、战略发展规划 即人力资源战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。 2、组织人事