[管理学]薪酬管理期末考试内容复习.doc

薪酬管理复习资料 薪酬管理总论 薪酬的构成、功能及其特征 基本薪酬：保障体、现岗位价值；岗位价值、能力、资历；较小；稳定性、保障性。 奖金：对员工良好业绩的回报；个人、团体和组织的绩效；较大；激励性、持续性。 福利：提高员工满意度；就业与否、法律；较小；保障性、针对所有员工满意度。 薪酬的功能 企业方面：促进战略实现，改善经营绩效；对企业引人、用人和留人有重大影响 塑造企业文化；控制经营成本 。 员工方面：经济保障功能；激励功能；社会信号功能。 何为薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。 薪酬管理的三大目标：公平性、 合法性、有效性。 薪酬制度要体现对内的公平性和对外竞争性。 四、薪酬管理中的若干重要决策 战略薪酬管理 什么是战略 1战略是差异化的选择。（波特）；2是一个企业的目标和达成目标的手段；3 Strategy=do right things+do things right；4战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。（PIMS)；5战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方面存在的问题的认定和改进过程。(GREP）等。 为什么在设计薪酬体系时考虑企业战略？即为什么要从战略的角度思考XCGL? 1，战略几乎决定了企业薪酬体系的每一个方面（影响到基本薪酬的支付基础的选择、导致企业薪酬水平的高低策略、企业薪酬结构的决策、企业奖励依据（考核指标）的选择、企业奖励水平、方式的选择、福利的设计）。 2，只有联系战略来考虑问题，薪酬体系才能有效地支撑战略 认识薪酬战略 米尔科维奇认为，薪酬战略是企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。 前劳动和社会保障部工资研究所所长苏海南，战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 薪酬战略的三个本质特征：1、薪酬体系是权变的、2薪酬战略是对企业战略性薪酬问题提出的解决之道、3薪酬战略是从属于企业战略和人力资源战略的,起支持作用。 战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别 薪酬战略的制定过程： 理解企业战略----理解企业人力资源战略----理解企业薪酬略----制度改进与匹配 斯奈尔教授的战略——薪酬研究思路： 理解企业战略---区分人力资源类型---确定不同类型人才的管理特征---确定薪酬策略 企业人力资本体系结构： 唯一性 低价值 独特人才 核心人才 高价值 辅助型人才 通用人才 普遍性 基本薪酬管理 基本薪酬相关内容 基本薪酬的含义：维持基本生活需要的，相对固定不变的，第一次交易的价格。 基本薪酬的四种支付方式及特点 职位支付：1）客观准确评价职位的价值是不容易的；（2）按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势；（3）过于僵化，不利于工作的多样性 能力工资：1）同职位的人可能收入不同，导致内部不公平；（2）成本上升压力大 绩效工资：（1）有些工作的绩效根本不能衡量；（2）工资的稳定性太小；（3）可能忽略长期贡献。 市场工资 基于职位的薪酬体系 1、 职位薪酬体系: 首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬的基本薪酬决定制度。 2、实施职位薪酬体系的前提条件: 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 企业中是否存在相对较多的职级 企业的薪酬水平是否足够高。 3.1:工作分析-----职位描述、职位规范。 3.2：职位评价: 指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 职位评价方法及特点： 3．2．1:排序法:直接排序法（从最高到最低排列）、交替排序法（最高－最低－最低……）、配对比较法（矩阵对比－循环赛） 优点：快速、简单；费用低；容易解释。 缺点：在排序方面各方或难以达成共识；评价的一致性难以保证；职位之间的差距大小无法得到解释；可能夹杂个人偏见；职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限） 3.2.2:分类法:是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。 优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易；当在组织中存在大量比较类似的职