浅析企业内训师的培养.docVIP

浅析企业内训师的培养 选，获得支持，采取双重标准。选拔内训师的最大的难题是如何确保企业的精英和骨干能加入到讲师团队？最为有效的方法是让企业的领导认识到内训师团队对企业的重要性。获得企业领导的大力支持。同时在选拔的时候，应该采取双重标准：一方面，为了保证公司最具有成为优秀内训师潜质的人加入团队，需要按照学历、态度、意愿、表达力、抗压力等维度进行人才挑选。另外一方面，为了保证公司核心人才和精英加入内训师团队，我们需要从经验、技术、影响力等维度单独为他们制定一份选拔标准。确保公司精英和骨干成员也能顺利加入团队，从而提升内训师团队的培训效果和影响力。 育，进行基于工作任务的整合式培养。很多企业是直接将自己选拔好的内训师外派参加市面上的一些TTT公开课，或者请TTT讲师来企业内部进行授课。对于企业来说，这确实是一种最简单的方式，但也是效果最一般的一种方式。因为这种培训方式，在内容上缺乏针对性，在形式上缺乏科学性。还有一些企业，请了专业的培训公司，将内训师培养做成项目，进行调研、培训、评估和认证。在形式上看似很全，但也不是最合理和科学的培养方式。因为内部讲师培养是以技能训练为主，教≠学≠会≠用≠有效。根据Brinkerhoff的研究成果（见下图）： ? ? 最科学合理的方式，应该是基于工作任务的整合式培养。基于工作任务是指课题培训的内容应该是基于企业工作的实际需要而专门设计的。整合式培养是指采取课堂培训、实践、跟踪辅导等方式训练内训师的培训技能。所以内部讲师的培养除去进行基于工作任务的课堂培训，我们还应该增加实践（从成本的角度，推荐在岗实践）和专家跟踪辅导2个环节，确保学员在进行技能训练的同时，进行持续不断的行为改变。 用，依据课程体系匹配讲师。很多企业通常做法是选一批内训师，训练他们的授课技巧，然后在拼命找课。这种做法其实违背了兼职内训师的本质。对于兼职的内训师来说，其讲授的课程应该是基于本质工作的。这样才能将其价值最大化。因此我们应该先组建出企业需要的课程体系，然后在针对这些课程按照相关原则匹配第一授权内训师，第二授权内训师等。 留，多管齐下，建立晋级淘汰机制，营造良好氛围。很多企业一般都只选择课酬激励的方式，希望通过课酬来留住优秀的内训师，激发他们的工作热情。这其实是一种误区，一般来说企业内训师付出的劳动是非常巨大的。所以期望只通过课酬来激励他们，是一种低效的方法。我们应该多管齐下，如使用分级课酬制度；对优秀学员进行物质和精神奖励；在晋升，加薪等方面给予政策倾斜；做好内训师职业规划等方式。同时可以建立晋级淘汰机制，营造积极向上的良好氛围。 总而言之，只有通过合理和科学的运用企业资源，做好内训师选、育、用、留四个方面的工作。方能组建一支稳定、专业的内训师队伍，为企业的基业常青注入勃勃生机！