浅谈KPI关键业绩指标.docVIP

浅谈KPI关键业绩指标 　　摘要：KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。文章论述了KPI的含义，关键业绩指标的特征，关键业绩指标的要点和确立原则，关键业绩指标设计的步骤。 　　关键词：KPI；绩效管理；关键业绩指标；SMAKT原则 　　中图分类号：F272　文献标识码：A　文章编号：1009-2374(2011)04-0159-02 　　 　　一、KPI的概念 　　 　　　KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。它是管理中“计划―执行―评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 　　 　　　二、关键业绩指标(KPI)的特征 　　 　　关键业绩指标(KPI)是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着战略的导向性。因此，关键业绩指标具有以下特征： 　　第一，纵向联系。关键绩效指标(KPI)是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI，它将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。使每一岗位员工个人绩效、部门团队绩效与企业的整体效益建立起了有机的联系。 　　第二，横向联系。保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。 　　第三，整体考虑。关键业绩指标的设计是基于企业的发展战略与流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。兼顾长期和短期的指标，既有数量型也有质量型的指标，既有结果性指标也有过程性指标。 　　第四，简洁精炼。与一般业绩评估指标相比，关键业绩指标可以更加简洁精炼地反映实际的业绩，直观性和可控性更强，便于评估和管理，导向性也更强。 　　 　　三、关键业绩(KPI)指标的要点和确立原则 　　 　　(一)KPI指标的确立应把握的要点 　　第一，把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。当关键性指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时它所衡量的职位便以实现公司战略目标为自身的主要职责。 　　第二，指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。但是当企业战略侧重点发生转移时，关键指标必须予以修正以正确反应企业战略新内容。 　　第三，指标要可控制、可以达到，剔除他人或环境造成的其他方面的影响。 　　第四，关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。它并不是由上级强行确定下发的，也不是由本职岗位自定的。它的制定是由上级同员工共同参与完成的，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位绩效要求达成的共同认识。 　　第五，对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。 　　(二)设计关键业绩指标遵循SMART原则 　　根据成功企业的实践经验，在设计关键业绩指标的时候要遵循SMART原则，这五个字母分别代表一个具体的含义： 　　S(Specific)，业绩考核指标必须是具体和明确的，指标设计应当细化到具体内容，符合企业和团队主导业绩目标，保证明确的导向性。 　　M(Measurable)，业绩考核指标必须是容易衡量的，工作业绩成果应体现为可以量化的指标。 　　A(Attainable)，业绩考核指标必须是可以达到的，在保证一定挑战性的基础上，指标应当是员工在现有资源下经过努力可以实现的目标。 　　R(Realistic)，指业绩考核指标应当具有相关性，必须和企业的战略目标、部门的职能及岗位职责紧密联系。 　　T(Time-based)，业绩考核指标应当是有明确的时间要求，关注工作完成的效率。 　　因此，并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励，必须按照重要性的不同进行关键业绩指标的对比和选取。如在电力企业中一位在主岗工作的运行人员和一位在收发室工作的收发人员，他们一天工作责任是不同的。在运行岗位的人员他如果工作中出现某些失误时有可能会影响整个企业的经济效益。但是在收发室的工作人员丢了一张报纸