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组织中快乐―高效的影响因素及对策分析 　　摘要:早在上世纪30年代就有人提出“快乐员工就是高效员工”的观点,之后,研究者对工作满意度和工作绩效相关性进行了广泛性的研究,普遍的观点认为高的满意度导致好的绩效,快乐的工人生产效率高。文章结合相关文献,在原有的观点上进行了扩充和丰富,从不同的侧面挖掘快乐与绩效之间的关系。 　　关键词:员工满意度;快乐;绩效;工作效率 　　中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1009-2374(2010)06-0049-03 　　 　　前几年,震惊业界的微软前全球副总裁李开复跳槽案发人深思。那么为什么存在这种无论在薪水、福利,还是工作环境都很不错的情况下员工依旧不是积极振作甚至选择跳槽,针对这样的疑问很多学者试图从员工快乐入手分析快乐员工与高效员工之间的关系。本文在分析传统观点的基础上提出了新的思考,从更广的视角来探析两者之间的关系。 　　 　　 　　一、传统的观点及其不足分析 　　 　　(一)快乐与满意度及工作效率三者之间的关系 　　传统的观点单一且简单得认为员工的快乐有助于提高工作效率。认为快乐是一种美好的状况,没有不好或痛苦的事情存在,觉得个人及周围的世界都是美好的。德国哲学家康德认为:“快乐是我们的需求得到了满足”。而满意也是人们的需求得到了满足,快乐感的提高促进满意度的增加。持传统观点的研究人员根据调查结果得出结论:员工满意度的提高有助于提高外部客户满意度从而促使企业效益得到提高。具有快乐心情的工作环境能减少员工的工作压抑感,让员工更好的处理人际关系,塑造充满正义感、责任感、集体荣誉感的团队,此外也能激发员工工作热情、创造性从而实现团队的高效。 　　 　　高效率的工作,让工作变得得心应手,不再为工作而苦恼,当工作成为一种享受,工作中的心情自然会变得愉悦,工作也变得更为的快乐。如此高效率的员工也就会成为快乐的员工,形成一种良性的循环。 　　(二)传统观点存在的问题 　　传统观点认为快乐导致满意从而促进绩效的提高是必然的因果关系,的确,诸多研究证明快乐―满意―高效之间存在着趋同、一致的结果。但是这种观点并没有考虑到事物发展的多样性,在这种观点之外还存在着其他可能的理论空间。如果单纯的认定快乐与绩效之间存在正相关则管理就变得顺畅而缺少挑战。事实证明,在快乐与绩效之间还存在其他可供扩展的理论方向。 　　 　　二、快乐―绩效的四维度模型 　　 　　在结合传统观点和查阅相关文献的基础上,本文提出了快乐―绩效四维度的模型。对快乐与高效之间进行更为深入的分析。 　　(一)快乐的员工与绩效的关系 　　1.对快乐与高效之间的关系不同的流派有不同的看法,然而快乐―满意―高绩效的模式已经成为一种普遍接受的观点。字典上对快乐的定义是:感觉到满足和幸福。由快乐产生满足感,继而引起绩效的提高。哈佛大学针对员工满意度做过调查,发现员工满意度提高5%,会连带提升11.9%的客户满意度,同时也使企业效益提高2.5%。因此工作的快乐能够促进员工满意度的增加,员工在满意度得到提高的情况下又能促进效率的提高。即使如部分学者怀疑的满意度的提高不能代表效率的提高,也能确保效率不至于下降,在某种程度上减少人员跳槽率,留住公司的客户。那么减少人员流动也应该是公司效率的重要体现。 　　2.快乐的员工不一定是满意的,换句话说在企业工作中员工快乐并不能代表他就对工作感到满意,快乐只是一时的感情表象不具有持续性,此时的快乐与工作之间不存在必然的联系,也更提不上满意与否了。但是就在这种没有满意的情况下依旧能保持较高的绩效。然而这样的绩效具有不确定性,当员工意识到对组织存在的问题需要发泄和表达时,有可能采取消极代工、偷工减料等来进行无声的反抗。 　　(二)不快乐的员工与绩效的关系 　　1.不快乐的员工对于组织并没有不满意,但是在这种情况下组织绩效依然不高。这类员工的不快乐由许多因素造成:比如天气、家庭、遭遇等,这些因素不在员工和组织的利益攸关方之内,是组织外因素。即使如此,员工的绩效还是受到了影响。对于这样的员工组织更多的是给予心理上的指导和咨询,消除消极情绪,减少其对工作的影响。 　　2.不快乐的员工存在对组织的不满情愫,将这样的情绪带到工作中会影响组织的绩效,导致组织绩效低下。造成员工的不快乐继而影响绩效的是组织内因素。员工在与组织利益角逐中处于劣势或者其恰当的要求没有得到满足,自然会以低效率来表达心声。组织应该对这样的情况具有敏锐性,改进组织的结构、了解组织内成员的需要。此时需要采取行动将不快乐的员工引导为快乐、满意、高效,否则这类人可能聚集、发展成为组织边缘人继而选择离开组织,不仅降低生产效率而且导致组织人员流动,造成人力资本的增加。 　　 　　三、对快乐―绩效四维度模型的思考