霍桑实验1.pptVIP

霍桑实验背景 二战后，美国许多工厂拥有先进的设备，良好的工作环境，比较完善的医疗和娱乐设施，工人的福利待遇也很优厚，但是工人们仍然愤愤不平，生产效率一直得不到提高。 美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂主要制造电话交换机。 1924年由心理学家带队的专家小组进驻该厂进行研究，主要探讨工作环境、物质条件与生产效率的关系。 照明试验 1924－1927年；主持人：罗利斯伯格 实验假设：随着照明强度增加,产量应增加. 实验设计:实验组VS对照组 实验结果 实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加 对照组:照明不变,产量也在增加 实验结果无法被解释（照明度的改变对生产效率并无影响） 福利试验 1927年哈佛大学梅奥接手试验 提出五个假设，研究作业时间、休息时间、工资形态、福利条件等与工人生产效率之间的关系。 继电器装配室；六名女工为实验对象 不断改变工作环境，持续一年，效率越来越高，什么原因？ 原因分析(女工的回答) 没有工头的监督，工作自由了； 知道自己是一项重要试验的成员，并与研究小组成员建立了良好的关系； 工余时间工人之间增加了接触，人与人关系得以改善，产生了互助感情。 结论：改进了的管理方式提高了士气，改善了工人与管理者间的关系 访谈试验 1928－1930年，大规模的工作态度调查 调查方法：问卷和访谈 对象：两万多个西方电器公司的工人 结果：工厂的产量大幅度提高 结论：不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率 群体试验 对象：14名男工—绕线、焊接、检验 方法：实行特殊的计件工资制度 假设：多劳多得情况下，产量会提高 结果：小组产量总是保持在中上水平 调查发现：小组成员间存在一种“默契”，为了维护群体成员的利益。 “约法三章” 不能干得太多，突出自己 不能干得太少，影响全组的产量 不准向管理当局告密 如有违反，轻则挖苦谩骂，孤立排斥；重则拳打脚踢 原因：担心增加工作定额；裁员，失业；保护慢的同伴免于受罚 实验表明：工人为了维护内部团结，可以放弃物质利益的引诱 提出“非正式群体”概念：认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，有其特殊的规范，对人们的行为起着调节和控制作用 霍桑试验结论——人际关系学说 1933年《工业文明中的人的问题》 “人际关系学说”主要论点：生产效率不仅受物质的和生理因素的影响，也受到社会的和心理的因素的影响。 人是“社会人”，企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性； 生产效率主要取决于工人的工作态度和企业内部的人际关系； 企业组织内部存在“非正式群体”，它们对职工行为发生不可忽视的影响。 意义 人际关系学说第一次正式将社会学和心理学引入到企业管理的领域中来,为管理心理学奠定了实验的基础。 为现代管理心理学的发展奠定了基础 梅奥被誉为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。 霍桑实验及人际关系学说的出现标志着管理心理学的正式诞生。 * *