清华大学 人力资源管理 06第六章 绩效管理.pptVIP

三、以员工履行职责时的关键事件评价 . 正面事件 如,2008年1月1日 加班不计报酬; 2008年3月6日, 帮助经理整理文稿 ……. 负面事件 2008年2月8日,提前下班. 2008年5月5日, 检查计划时不能提供记录. …… 通过记录,为年终考评提供考核依据(证据)! 岗位评价体系指标权重设计 以等级量表法为例 评价指标系 工作业绩 工作行为 工作能力 工作态度 考核为主 考评为主 60% 40% 40% 60% 课堂作业 参考教材P211表6-4评分量表法，制作公司员工考核的量表。 选择360度考核法 设定10个指标，每个指标10分 分为2、4、6、8、10五个等级，对每个等级做描述 如指标——团队合作，2分对应“不能与他人合作，独断专行”，4分对应“基本没有合作，喜欢独立完成工作” 下次课程内容 第七章　 薪酬管理 人力资源管理Human Resource Management 课程主要内容纵览 人力资源管理概述 工作分析 人力资源规划 招聘录用 培训开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 职业生涯管理 全球视野下的人力资源管理实践 第六章　绩效管理 了解绩效、绩效考核、绩效管理相关概念 了解绩效管理的影响因素 熟悉绩效管理的工作流程 理解绩效考核的评价体系 掌握绩效考核的基本方法 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的基本概念 　1.绩效 　　所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 　其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 绩效特点： 多因性 Ｐ＝f（Ｍ，Ａ，Ｅ） 多维性 绩效反应在多侧面 动态性　　绩效体现在阶段上 　2.绩效管理 　　　绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 　三层含义：员工与组织达成共识;组织绩效持续性发展;组织与员工共同成长. 　3.绩效考核 　　绩效考核指收集、分析、评价和传递有关某岗位员工工作绩效、工作表现等信息的过程。 　　其目的是获得员工工作的真实信息。 4.绩效管理与绩效考核的差异 不同点 绩效管理 绩效考核 1.立足点不同 组织战略和长远发展 员工或部门某一时期工作绩效 2.考查阶段性不同 事前/事中/事后 集中在事后 3.侧重点不同 组织整体绩效水平的提高 判断和评价员工或部门工作绩效的水平 4.时间跨度不同 管理活动的全过程 特定在某一时期 绩效管理 二、绩效管理的内容 绩效计划 绩效沟通 绩效考核 绩效反馈 起点，将企业战略分解、落实到具体岗位。管理者和员工讨论该岗位工作具体内容、要求 动态、持续的沟通，预见或解决问题 具体考核方法、过程，专题介绍 反馈面谈、指出不足，提出改进计划 绩效管理（简称PDSF） 绩效计划制定（PLAN） 如工作承诺、绩效目标和工作标准等 绩效计划实施（DO） 包括：工作过程的沟通、信息收集等 绩效考评（绩效考核）（ＡSＳＥＳＳ） 包括：工作结果、计划完成否、目标实现否？ 绩效反馈（FEEDBACK） 指绩效考评结果的应用过程。 详悉 　　　 　绩效管理有助于提升企业的绩效。 　绩效管理有助于提高员工的满意度。 　绩效管理有助于实现人力资源管理决策的科学合理性。 　绩效管理有助于开发员工潜能。 三、绩效管理的价值 第二节 绩效管理实施 一、绩效计划制定　 　1.绩效标准设计 　（1）绩效考评内容 　　　　--“三项说” 　　　　工作业绩、工作能力、工作态度 　　　　--“四项说” 　　　　德、能、勤、绩 考评内容“四项说”与”三项说”的联系 德 勤 能 绩 工作态度 工作行为 工作业绩 （2）绩效考评指标的标准 　　绩效考评指标要尽量数量化或可操作化，对一些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为，予以等级评定，以实现量化处理。 　　绩效考评标准是对员工绩效进行考核的依据和尺度，根据标准对每一指标进行衡量。 　确定关键绩效指标时注意SMART原则 （1）S代表Specific，意思是指标必须是“具体的”，可理解的。 （2）M代表Measurable，意思是指标是“可衡量的”。 （3）A代表Attainable，意思是“可以达到的”，“可实现的”。 （4）R代表Realistic，指“现实的”。 （5）T代表Time—bound，指“有时限的”。 参考：绩效考核指标确定的方法 　　　—关键绩效指标