薪酬管理第十三章_国际薪酬管理教材教学课件.pptVIP

第13章 国际薪酬管理;【本章结构图】;【本章学习目标】;13.1 制定国际薪酬战略; 企业总部的行为方式主导着各个部门的经营哲学，具体涉及到各个分部的人员之间如何联系、薪酬体系如何设计、绩效如何评价、组织如何经营，导致企业无法从全球化的视角决定战略。企业全球化的最大特征，就是从全球化的视角对人才、劳动力、原材料、资金、地方政策等各因素，选择综合最优的地方进行经营，以获取全球化的效益，而总部的主导性往往不利于企业从这个角度进行思考。 2.全球化和地方化的平衡 随着国际化的深入，企业必须外派大量员工，因此必须重点考虑如何发放薪酬。欧美大部分国家采用平衡表法，尽量让全球化人员和地方人员的薪酬保持一致。对全球化和地方化进行平衡，当前流行的一种观点是“全球化思考，地方化执行”。因为随着组织规模的扩大，业务不断发展到多个国家，企业的经营管理日渐复杂，有些业务国际化经营，有些业务地方化和区域化经营，这就需要企业对各个地方的劳动力市场、购买力、薪酬水平、法律、政府政策和文化等因素进行考虑，根据当地的情况采取相应的策略。 ; 在劳动力丰富的地区，薪酬较低，如中国、印度；相反，在劳动力贫乏的地区，薪酬较高，如德国、英国。同时，一个国家的货币购买力大大影响当地的薪酬水平，不同国家的购买力并不相同，企业应根据各地购买力制定合理的薪酬水平；不同国家的薪酬水平不同，企业应根据各国的薪酬水平确定各国的薪酬数额。下表是很多国家购买汉堡包的价格。从表中可知，瑞士的购买力很低，这个国家的名义薪酬水平就应该比较高。 世界各地汉堡价格 （单位：美元） 资料来源：U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics, 1997. ; 下表是世界银行公布的2003年世界各国人均国民收入情况，其中卢森堡的国家收入水平最高，为43940美元，尼泊尔的国家收入水平最低，为240美元。因此，两个国家外派人员的薪酬差异明显。 2003年世界各个国家或地区的人均国民收入 （单位：美元） 资料来源：世界银行报告。 不同国家制定薪酬的方法不同，有些国家根据整个国家范围内的薪酬协议来决定工资，有些国家以行业性薪酬协议来决定工资，而有些国家不同企业具有不同的薪酬协议。文化因素是指各个地方对于薪酬的看法和认识有约定俗成的东西，将在后面详细谈到。; 在集体主义文化下，最高和最低薪酬的差异比个人主义文化下小很多，且很少有个人为企业最终的结果承担责任或获取报酬。 高不确定回避国家重视固定激励，如德国；而低不确定倾向回避国家重视变动薪酬，如美国。 权力距离较短的国家对薪酬的管理机制比较分权，部门主管往往对本部门员工的薪酬作出决策，而权力距离长的国家偏向集权，所有薪酬决策基本上都由高管决定。 在男性化意识的国家，反对在薪酬上对歧视妇女，而在女性化意识的国家强调妇女不要参加工作，并且妇女薪酬大大低于男性薪酬。 13.1.2 国际薪酬战略的制定方法 1.根据企业的国际经营战略加以制定 薪酬战略只有和经营战略相匹配时才能对企业产生正面影响。不同的国际经营战略，其目标不同，薪酬战略的使命也就不同。企业国际化经营战略主要有国际技术战略、国际生产战略和国际市场战略几种类型。; （1）国际技术战略 指国际化企业到东道国设立研发中心，进行技术创新的经营战略，如微软在中国设立研发中心。 采取该战略的原因是： ①东道国人才密集、技术水平高，在当地设立研发中心能够快速提升企业的技术水平，加快产品创新； ②东道国的人才成本很低，可以低成本实现产品创新。 （2）国际生产战略 指国际化企业到东道国设立生产中心，大部分产品出口到东道国以外的国家的经营战略。 采取该战略的原因是： ①东道国的劳动力成本很低。当企业因此进行国际化经营时，应该关注劳动力成本的实质。劳动力成本分为绝对劳动力成本和相对劳动力成本。前者是员工所获得的薪酬和福利，后者是指员工的实际成本和其劳动效率的比值。有些地方绝对劳动力成本低，但相对劳动力成本高，企业应该到相对劳动力成本的地方