就业规则范本2014年3月日本厚生劳动省劳动基准局监督课.doc

就业规则范本 2014年3月 日本厚生劳动省劳动基准局监督课 前言 １　就业规则意义　 无论企业规模大小与经营领域，为劳动者创造一个安心舒适的就业环境，对所有企业来说都是非常重要的。为此，事先在就业规则中，就工作时间、工资、人事以及劳动纪律等，对劳动者的劳动条件和待遇标准做一个明确规定，以避免发生劳资纠纷，是非常重要的。 ２　就业规则内容　 在就业规则记载事项中，根据日本劳动基准法（1947年颁布第49号法律。以下称“劳基法”。）第89条规定，分必须记载事项（以下称“绝对必要记载事项”。）及各工作单位在制定内部规则时需记载的事项（以下称“相对必要记载事项”。） 以下为绝对必须记载事项。 工作时间 上下班时间、休息时间、节假日、休假以及劳动者倒班工作时有关交接班时间的具体事项 工资 工资的决定、结算及支付方式、有关工资结算日、支付日以及加薪的具体事项 退职 有关退职的具体事项（包括解雇理由。） 以下为相对必要记载事项 退职津贴 适用者的范围、退职津贴金额的决定、计算及支付方式以及支付日期等的相关事项 临时支付的工资?最低工资标准 临时支付的工资（退职津贴除外。）以及最低工资标准等的相关事项 费用负担 需劳动者负担餐饮费、劳保用品及其他费用时的相关事项 安全卫生 安全及卫生方面的相关事项 职业培训 有关职业培训方面的相关事项 灾害赔偿?因工以外的伤病补助方面 有关灾害赔偿及因工以外的伤病补助方面的相关事项 表彰及惩戒 表彰及惩戒的种类及程度的相关事项 其他 工作单位所有员工都必须遵守的相关事项 　另外，就业规则的内容不得违反法律规定及该工作单位所适用的劳动协议。对于违反法律法规及劳动协议的就业规则，所辖劳动基准监督署署长有权责令其改正（根据劳基法第92条）。 ３　就业规则的制定及变更手续　 即使只有1名劳动者的工作单位也适用劳基法，而就业规则则根据劳基法第89条规定，是长期雇佣劳动者10人以上的工作单位方才必须制定的规则，同时必须提交于所辖劳动基准监督署署长报备，变更就业规则时也同样需向所辖劳动基准监督署署长重新报备。另外，就业规则不以整个企业，而以单个工作场所为计算单位来制定。例如：一家企业在拥有两家以上的营业所、店铺等情况下，并不以企业全体劳动者人数来计算，而是以各营业所与店铺作为独立工作单位，长期劳动者超过10人以上的工作单位才产生制定就业规则的义务。 根据劳基法第90条规定，有关制定或变更就业规则，并向所辖劳动基准监督署署长报备时，如有过半数以上劳动者加入而组建的工会组织的话，需同时提交该工会组织签字盖章的书面材料（意见书），如无过半数劳动者加入而无法组建工会组织的话，也需由过半数劳动者推选的代表撰写，并提交具有该代表签名盖章的书面材料（意见书）。此类情况下，能担当过半数职工的代表必须符合下述条件，①根据劳基法第41条第2号规定此代表不能是具有监督或管理地位者，②在制定及变更就业规则时，用人单位征求意见之人必须是通过公正地投票或举手表决而选出者（根据劳基法执行规则第6条之2）。 另外，就业规则一般情况下必须由各工作单位单独提交报备，但拥有多个营业所及店铺等单位的企业，唯有在各营业所，店铺的就业规则与总公司的就业规则内容完全一致的情况下，可经由总公司统一向所辖劳动基准监督署署长提交总报备。 制定或变更就业规则时，必须仔细斟酌内容同时严格遵守上述手续。尤其是，变更后的就业规则有可能不利于劳动者时，更需要充分听取职工代表的意见，同时必须慎重考虑尽量使变更理由及内容合理化。 ４　就业规则公告　 　 制定后的就业规则可采用发给每位劳动者，或在劳动者随时都能看到的工作场所的明显位置上进行张贴或置放，又或者记载于电子媒体，供大家随时查阅等方式，必须公告于所有的劳动者。（根据劳基法第106条第1项） 就业规则只是制定完成，或听取了职工代表意见的情况下，将被定义为未生效之规则。就业规则只有在通过某种方式公告于所有劳动者，并在就业规则中指定的执行日起才被定义为开始生效，如未指定执行日的就业规则，通常将以公告于所有劳动者之日定义为生效日。 ５　有关就业规则范本之活用　 本就业规则范本（以下称“本规则”）是根据2013年３月起执行的劳基法等相关规定，为解说就业规则的规定示例而制定的。就业规则的内容必须符合工作单位的实际情况。因此，在制定就业规则时，请充分考虑各工作单位自己的工作时间及工资等方面内容。 本规则第６页以后划下横线部分（例如，规定示例第１条第１项及第２条第１项中的「　　　　株式会社」，及第５条第１项中的「　　　周以内」等划下横线部分），根据相关法律，请按各工作单位的实际情况填入具体名称和实际数字。另外，规定示例中划下横线的一部分（例如，以月为单位的变形工时制（采用隔周双休制时） 　另外，本规则主要适用对象为普通全日制工作劳动