第七章人力资源管理概要.ppt

三、绩效考评的内容： 1、主要内容（国内）：德、能、勤、绩、廉。 2、主要内容（国际）：个人特征、工作行为、工作结果。 3、具体情况具体分析。 四、绩效考评的方法： 1、员工比较法； 2、行为比较法； 3、工作成果评价法。 五、绩效考评的原则： 公平性原则 明确的标准 标准应预先确定 考核的公开性 考核的系统性 从上到下原则 承诺兑现 六、绩效考评的方法： 1、目标考核法 先确定目标，达到目标就是合格，超过目标就是优秀，没有达到目标就不合格。 优点 缺点 企业总目标有保证 短期行为 考核有说服力 重结果不重过程 目标明考核易 只管考核期内目标 2、打分法 通过主观方法来对被考核者进行考核。 包括简单打分法、分项打分法和定义打分法。 优点 缺点 定性变成定量 一种主观方法 比较不同人和事 并不准确 所有工作 主观误差 没有办法就采用 3、排队法：按照某一标准对考核者从优到劣排队，一般不允许并列。 包括 总体排队法 分项排队法 分类排队法 4、两两对比法 表格排队法 计算机排队法 5、鉴定法： 如何克服： 要有特色 例外事件法 要有结论：等级结论和晋升结论 6、例外事件法 7、综合分析法 七、绩效考评的程序 1、工作流程：制定考核标准→实施考核→结果分析与评定→结果反馈与实施纠正 2、组织流程：基层→中层→领导层 八、常见问题 有意见的主管偏差 无意见的主管偏差 没有统一标准 没有定量标准 环境的影响 人总是过高的估计自己 考核流于形式 第五节 人力资源培训与发展 一、培训开发的含义 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能，改变工作态度，以至员工在现在或将来工作绩效，最终提升企业整体绩效的有计划连续性活动。 二、分类 1、按培训对象：决策员工培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训 2、按内容分：员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训 3、按性质分：适应性、提高性和转岗性培训 4、按方式分：工作轮换、情景模拟、研讨会和授课法等 5、时间：在职 非在职 三、培训的作用 1、学历教育与企业培训 一般知识 特定知识 基础知识 专业知识 理论知识 实际知识 脱产 在职学习 与应用有距离 可马上应用 2、保持企业竞争力 社会在发展，企业要进步 在实践中进步太慢 避免被淘汰 3、重要的激励方法 员工第二重要的需求 员工长远利益 增长知识技能就是增长潜在的工资 4、建立学习型企业 改造员工的精神面貌和世界观 创新 防止企业退步 判断企业好坏的一个方法 5、培训有很高的收益 四、培训方式方法选择： 1、讲课 讲课的特点 提高讲课效果 教师比学生强些 高质量教师 效率高 移情作用 被动式 新奇 2、讨论：互动式 参与性强 效率低 改进：提前做准备、人数不能太多 3、游戏：沟通和营销培训运用 4、模拟训练：案例讨论、情景模拟、实物模型 本章小结 从西方现代人力资源管理理论和我国先进的人力资源管理思想以及中国的国情出发，本章主要介绍了人力资源规划、企业岗位分析、企业人力资源招聘与录用、企业人力资源考评与激励、企业人力资源培训与发展这五个方面的相关理论和实践应用。 ??在知识经济时代，一个公司的成功不再依赖于传统的管理方法，而更多地取决于它对无形资产（如客户关系、内部业务、领导人的学识）的测评能力。绩效考评与激励是人力资源管理的重要工作。但是，评估绩效标准及采取相应的公司战略，对于企业家们来说是一个很大的挑战。本章针对这种挑战，系统地总结、阐述了近年来国外企业在绩效测评指标体系方面的创新与实践，收集了一系列具有突破意义的论文及前卫思想家的观点，为企业的绩效考评工作提供了可以直接借用的典范范例。 企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。人力资源管理就是围绕人这一要素，为全体员工创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程度至关重要。众所周知，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 第七章 人力资源管理 讲授内容 规划：人力资源规划。 设计：工作分析和设计。 考核：绩效考评与薪酬管理。 优化：人力资源优化管理。 人力资源管理体系结构示意图 企业人力资源管理 规划：人力资源规划：含义、分类、制定程序、需求与供给预测； 考核： 1、绩效考评：含义、作用、内容、方法、过程。 2、薪酬管理：含义、构成、类型、企业工资制度 优化： 1、优化原则 2、组织管理及其形式（2个