第六讲薪酬管理概要.ppt

工作报酬系统概论 本讲主要内容: 一、 工作报酬概述 二·、薪酬体系设计 三、工资方案的制定 一· 工作报酬概述 （一） 有关定义 （二） 报酬系统的重要性 (三 ) 企业战略决策与薪酬决策 （四） 报酬管理的原则与政策 （五） 影响报酬的内、外部因素 （一）有关定义 1· 报酬 2 ·工资 3 ·奖金 4 ·佣金 5 ·福利 报酬系统的具体内容 报酬系统 非金钱奖励 金钱奖励 职业性奖励 社会性奖励 非直接报酬 直接报酬 工资 奖金 公共福利 个人福利 带薪休假 生活福利 国外薪酬组成概念 内在薪酬(工作设计、工作特性理论、战略配合) 外在薪酬（薪酬专业人员根据战略要求进行设计） 外在薪酬包括货币薪酬（核心工资）与非货币薪酬（边缘薪酬或福利） 货币薪酬（核心薪酬） 小时工资或工资（wage)(按时间付酬） 基本工资 薪水（salary)（完成工作任务即付酬而 不管工作了多长时间，一般每年发一次） 资历工资 工龄工资 业绩工资 基本工资构成及调整 激励工资 知识工资或技能工资 生活费用调整 资历工资(Seniority pay)和工龄工资(Longevity pay) 这一类工资部分依据的理论基础是人力资本理论, 即认为随着时间的推移, 雇员对于公司来说越来越有价值。因为雇员的知识和技能可以产生一种叫做人力资本的生产力资本。雇员可以通过正规教育和培训，以及工作经历，获得这些知识和技能，并且随着时间的推移巩固现有的技术并获得新技术，提高工作时的生产力。所以这类工资根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资，奖励他们随着工作年限的增加而巩固或获得技术。另一方面，如果这些有价值的雇员不清楚他们的工资会不会随着时间的推移而增加，他们就会离开公司。 资历工资和工龄工资的区别在于： 资历工资的目的是明确通过永久性地增加基础工资来奖励工作任期或作为公司成员的时间。但是随着时间的推移，员工的工资会达到其所在岗位上的最高级别的工资水平。一般情况下，员工会通过岗位的提升来继续提升其工资水平。但毕竟有些员工在一个岗位上达到最高级别后，不能升到更高职位（岗位）上去。工龄工资就是奖励工资已经达到该岗位最高级别，但还没有升到更高岗位去的员工。工龄工资的形式可以是基本工资的一定百分比、一定固定金额或根据雇员服务年限逐级增加。 资历工资的优点： 资历工资固有的客观性可以增进同事之间的合作。 对于雇主来说，资历工资管理方便，而且不会因偏爱某些人而得罪另一些人。 资历工资的缺点： 资历工资并不符合竞争战略的要求，因为员工只要表现一般就可以同样得到加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同事的加薪幅度一样多。（返回） 业绩工资（merit pay) 根据工作绩效来决定部分报酬。传统的业绩工资是永久增加员工的基本工资。这样，只要员工还在公司工作，公司就要承担增加业绩工资的费用。这种增加工资的方式主要是奖励员工以前的工作表现和成就。 这种工资在美国是较为普遍的一种工资部分。但其缺点也是明显的。过去的模范员工现在即使偷懒也能根据过去的表现拿高工资。而且公司现在的利润与其早先的贡献的联系也不大。 很多公司使用另外一种叫做业绩奖金（merit bonuses)的业绩工作奖励。它与传统的业绩工资有一个重要的差别，即业绩奖金不是永久性地增加基本工资，员工必须每年争取奖金。