基于平衡计分卡的水电设计咨询企业绩效指标体系设计.docVIP

基于平衡计分卡的水电设计咨询企业绩效指标体系设计 1j嘴i耀瞬即回基于平衡计分卡的水电设计咨询企业绩效指标体系设计回谢晓鸥1/j\世辉董立格三是由于企业绩效考核体系指标效的一种目标式最化管理指标。作为一…、7.1lt;电设计咨询企业细不够全面，从而导致对员工特别是中层种管理工具，它主要从结果来考察绩效管理的现状局不足干部的缆效考核也出现了许多误区，效，不提拉过程，一切用指标来说话。，许多水电勘测设计咨询企如:考核定位的模糊与偏萃，捕效指标绩效管理理论中有句名宵;不能衡撮，业的组织结效评价是以财务指标为的确定缺乏科学性，考核周期的设置不就无拮进行管理;。因而，企业层面关主、结合少量非财务指标的管理体系。尽合理，考核关系不够清晰，锚效考核键绩效指标的选择显得愈发重要，因为围挠这一体系，设立了如年度计划与其后的其它工作环节衔接不好等。衡量指标作为指挥棒，发挥辛苦极端重要成目标、利润率、成本控制惑、人均产因此，而向竞争日趋撒烈的市场的绩效牵引功能。{旦实际中，单纯应用值、质量控制、安全生产目标等一系列环境，水电勘测设计企业要提升其综关键绩效指标也存在辛苦→定的缺陷:考核指标。应当肯定的是，现行的组织合竟争力，应积极探索并引|入科学的管单她的指标分解往往使指攒效即价体系，在加强企业管理、衡最理理论与考核方陆与考核手段。标数最越来精多，难以再事实，不易管理企业经营状况、促进业务发展的实践和监督g指标分解常常用不同的指标中发挥了积极作用。对问一事物进行描述，指标互相包舍，二、平衡计分卡对设计咨但是，现行的鳞放评价指标设计引如指标设置的重叠，对阳一内容的询企业的战略指导黛义并不完全符合市场竞争导向，也存在很重复考核，缺乏系统性。平衡计分卡理论是罗伯特·卡普多执行上的问题，因而无能描足其未来其二，在关键绩效指标的分解中，·诺顿工位教授建立的，发展的播媒。主要炭现在三个方面:各指标之间往往相互独立，在时间维严而是址多的强调财务指标，而忽出特点是把战略置于中心地位，将企度上没有走目前与滞后的划分。而在指标业战略目标在四个方面依序展开，并进视了非财务因素指标。现行的组织绩分解过程中，往往会由于缺失重要指标一步发展对应的即价指标。效指标体系中，有形资产i平价处于体或者丢失部分信息，使得i茅价失真。平衡计分卡不仅仅是一种绩效管系的主导地位。辛苦眼于米来的发展战在平衡计分卡现i它提出初期，管理理论，更是一种战略管理方哉，一种略，设计咨询企业必须以竞争为导向，理者一般认为平衡计分卡与关键绩效描述和实施组织战略的强有力工具，它充分发挥现有的资源优势，积极加入指标是两个独立的绩效考核方法，但帮助企业自上而下将企业使命与愿景米来以倍息和知识为主导的服务经济随着平衡i十分卡体系的不断究替反对从四个关键方面层层分解，直至一结行列，才能实现企业可持续发展。因平衡计分卡认识的不断加深，管理者员工的岗位绩效指标。此，各种与之相关的非财务因素指标(渐渐把关键绩效指标归为平衡计分卡较之以往的攒效管理躁地，平衡如倍息自动化、员工案质、市场占有份体系下具体操作的方怯之一。管理实践计分卡最大的突破是首次在考核指标制、客户满意皮、科技创新能力、利益中，综合采用平衡i十分卡和关键蜻效中加入悔最企业核心;无形资产;的非相关者、环境影响等)在指标体系中应指标作为绩效管理手段的企业越来越财务因浆，以此弥补运用纯财务类指成为重要指标。多，也取得了较好的效果。二是过多的性壤结果，而忽视了事标考核所带来的姬视与姑构失衡。非根据水电拗测设计企业自身特点，财务指标的引入口J以有效改善企业对前与过程的考核评价。水电剧测设计企运用平衡计分卡进行战略解析，并借助业现行的指标，多为体现经营结果的滞无形资产的衡量，客观把握企业无形关键绩效指标蓓地，可建立帮助企业战资产现状皮带费力，从而让企业在短期后指标。通过滞后指标控制的销效管略部地、适合组织缆效i平价的办越:以与长期间取得平衡。理较好地实现了幕后指制，但缺乏事前平衡计分卡理论作为企业的绩效管理和事中控制，易引发长期结效不可控。体系基础，将企业的战略主题从财务、因此，应将驱动滞后指标发生的前盟指旦、以平街计分卡为基础阳客、内部搅程、学斗与成长阴个维度标，如顾客层面、水电勘测设计企蝇细她展开，闲时运用关键铺效指标这汇具也纳入组织结效指标体系巾。这一转变将企收战略在四个维度进一步分解，直考核指标设计不仅是水电勘测设计企业的绩效管理至得到可量化、操作性强的绩效指标。关键捕效指标是通过对栩如内部指标体系中个体指标鼠面的意新设计，根据水电勘恻设计企业的战流程的输入端、输出端的关键参数进更是依据企业长域的战略需要罢，对组织、略愿景，将其战略在财务、顾客、内部运行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩绩效指标体系的结构性调籍。营与学习和发展四个层面进行解析，得中国工程咨询l???