CS移动通信公司管理人员绩效考评问题诊断与改进.doc

CS移动通信公司管理人员绩效考评问题诊断与改进 3 CS移动通信公司管理人员绩效考评问题诊断 3．1公司的性质和机构设置 选取CS公司的管理人员作为研究对象，就必须掌握CS公司的管理背景和管 理人员分属的部门等资料，特别是管理职能和基本情况，这样，才能为进一步诊 断出管理人员绩效考评出现的问题奠定基础。 3．1．1各部门主要职能和组织机构 CS公司主要负责中国移动通信网在长沙地区的建设、维护、发展与管理，经 营范围为移动电话业务、移动数据业务以及与上述业务相关的信息服务和设备销 售等，公司下辖7个职能部门(综合部、人力资源部、财务部、党群工作部／工会、 纪检监察室、行政事务中心、物质采购中心)、8个市场业务部门(市场部、客 户服务中心、数据中心、渠道中心、业务支撑中心、政企客户中心、省级行业集 团客户中心)、7个网络维护部门(网络部、计划部、网络优化中心、网络维护 中心、传动维护中心、客户响应中心、建设中心)，具体分工如表3—1所示： 3．1．2管理人员的情况介绍 2015年6月，CS公司共有362名管理人员，平均年龄33．91岁。25岁以下 的年轻管理人员占到9．59％，大多数人员的年龄处在26岁与35岁之间。市场职 系管理人员的平均年龄为29．17岁，其中35岁以下的管理人员占绝大多数，为 80．13％，显示出市场管理人员整体偏年轻化的特征；网络职系管理人员的平均年 龄为34．37岁，其中36岁及以上的人员约占35．55％，显示出网络管理人员整体 偏成熟的特征；综合职系管理人员的平均年龄为35．36岁，其中各年龄层人员数 量的占比适中，显示出均衡搭配的整体特征。详见表3-2。 学历方面，接受过正规的大学本科学历教育的人数还是偏少，只占不到三分 之一，只有28人获得了研究生及以上的学历；有78人获得了大专学历及以下学历， 其中275人的年龄不N45岁。在市场职系中，大专及以下学历的人员占21．64％， 网络职系中大专及以下学历的人员约占20．81％，综合职系中大专及以下学历的人 员约占55．10％。这一结果表明，CS公司在接受正规基础教育方面还有很大的提升 空间，要求管理人员在做好业务、市场等方面工作的同时，也要关注自身基础教 育素质的提升。具体统计数据见表3—3所示。 在取得专业技术资格方面，拥有专业技术资格的126人，占管理人员的 34．81％，其中中级专业技术资格56人，初级专业技术资格70人。 在职级划分方面，总经理正职和副职分别为二级和副二级。公司各部门正副 职、中心负责人均为中层管理人员，分别为三级和副三级，共有102人，占管理 人员总人数的28．34％。一般管理的管理人员260人当中，190人在前端业务部门 工作，其余的均在后端职能部门工作。 3．2管理人员绩效考评现状 CS公司通过多年的努力，形成了以战略为导向的KPI定量，结果导向GS指 标判断、360度全方位测评定性的多维度绩效考评体系。其绩效管理基本环节为： 3．2．1绩效考评原则 (1)重视业绩原则：考评以工作业绩绩效为重，兼顾影响绩效的工作态度 等因素； (2)自上而下原则：绩效考评由高一级的主管对直接下属进行； (3)权责对等原则：管理者对员工绩效负有直接责任，员工的成绩也是管 理 者的成绩； (4)过程控制原则：月度绩效考评的结果占年度度绩效考评的一定权重， 从而使得年度绩效指标能够分解到每月进行过程控制。 3．2．2绩效考评周期与对象 CS公司的绩效考评按照绩效考评的周期分，可分为年度绩效考评与月度考 评，考评对象为：各副总经理分管下的各部门以及副总经理及以下管理人员。 3．2．3绩效考评指标 CS公司管理人员的绩效考评总流程如图3-3所示，CS公司的年度绩效计划 主要是对公司总体战略和年度工作任务进行分析形成的年度战略目标和工作计 划，并提取公司的KPI和GS指标。将战年度略目标和工作计划按照各部门的职 责和岗位职责进行分解，就形成各部门和各层级管理人员的年度绩效计划，该计 划中包含了对KPI、GS指标、加减分指标的要求和评价标准。 3．2．3．1管理人员年度绩效指标 每年年初省公司下达经营业绩总指标后，总指标经过层层分解到各部门，各 部门再将本部门指标分解到下属专业部室、中心。各级管理人员根据自身的岗位 职责制定年度绩效计划报经上级领导核准和人力资源部门备案后，形成各部门、 各层级管理人员的年度绩效计划。 每年年底，由人力资源部门牵头，组织总经理、副总经理根据各部门、中层 管理人员年度绩效计划的完成情况，开展对各部门、中层管理人员的年度绩效考 评，考评结果由人力资源部门进行统计。在各部门的绩效考评结果公布以后： (1)副总经理的年度绩效考评结果由其分管的各部门年度绩效考评结果平 均值直接确定。 (2)中层管理人员根据部门绩效考评的结果结合部